「彼は斬新なアイデアを持っていない。」
「彼女はあまりにも簡単に諦めてしまう。」
「彼らはリーダーシップ性を示さなかった。」
新入社員がうまくいかない時、上記の理由は取り上げられがちです。昨年、採用担当者を対象とした調査によると、結果の悪かった採用者は「ハードスキル」よりも「ソフトスキル」が足りていない可能性が圧倒的に高いことがわかりました。
説明は簡単です。時間管理の欠如や、エモーショナルインテリジェンス（感情的知能）の低さなどの対人関係の問題を見つけるよりも、コードが書けないプログラマーやポートフォリオが雑に見えるデザイナーのように、テクニカルな能力不足を取り上げる方がはるかに簡単だからです。
見わけるのがとても難しいのに、なぜ「ソフト」スキルと呼ぶのでしょうか？「パワースキル」や「パーソナルスキル」と言う人もいます。ヒューマンスキルという用語を使うのは、ヒューマンスキルが人間のユニークな才能であり、テクノロジーが現実に習得することのできない能力だからです。
確かにヒューマンスキルを正確に評価するのは難しい場合があります。しかし、それは「悪かった採用者」を次々に解雇しなければならないという意味ではありません。誰かが苦労しているなら、なぜ彼らがヒューマンスキルを養おうとするのを支援しないのでしょうか？
結局、ヒューマンスキルは育成することができ、先天的なスキルではありません。専門家は、リーダーシップやレジリエンス（回復力・タフさ・柔軟性）など、最もとらえどころのないヒューマンスキルでさえ、時間の経過とともに発達できると主張しています。ヒューマンスキルは固定された、先天的なものではありません。ただ人々は成長するためのガイドが時々必要となるだけです。
マネージャーが違いを生む
マネージャーは人々にそのガイダンスを与えることができます。マネージャーはヒューマンスキルを育成するのに最適な立場にあります。
マネージャーは現場の従業員と緊密に協力して、各従業員の長所と短所を明確にできます。多くの場合、マネージャーはチームメンバーにとって最も信頼できるリーダーです。マネージャーのとる行動は、人事部や経営陣からの言葉よりも大きなものです。
しかし、Degreedの最新調査によると、非常に多くのマネージャーがこのチャンスを無駄にしています。大多数のマネージャーはパフォーマンスやスキルに関するメンバーへの定期的なフィードバックをせず、また定期的なチェックインを実施しておらず、スキルを開発するための計画を支援したり目標設定支援したりしているマネージャーは残念ながらほとんどいません。
では、マネージャーは何をすべきなのでしょうか？人々がよりイノベーティブになり、レジリエンスを高め、リーダーへと成長するのをどのように支援できるでしょうか。ヒューマンスキルを伸ばすのに何ができるのでしょうか？
可能性は無限ですが、始めるのは難しくありません。共有するアドバイスがいくつかあります。最も求められているヒューマンスキルを3つ特定し、マネージャーがこの３つのヒューマンスキルをどのように育成できるかを調査しました。貴社従業員がこの３つのヒューマンスキルを必要とするならば、ここに参考となる、試みる戦略があります。
1. 創造性を育成したい場合は、時間が必要
私たちの多くは、素晴らしいアイデアが突然舞い降りてブレイクスルーできると信じています。しかし、これはイノベーションが起きる正しい説明ではなく、よくある神話から由来しています。
アルキメデスが浮力を理解して「エウレカ（わかったぞ）！」と言って風呂から飛び出したという話は、実際には何世紀も後に記述されました。
アイザック・ニュートンは、落下するリンゴについての話が出回る50年前にすでに重力の法則を理論化していました。
チャールズ・ダーウィンは、ガラパゴス諸島への有名な旅を終えた24年後に「種の起源」を出版しました。
彼らのひらめきは素晴らしいものですが、これらの思想家は創造性が実際にどのように芽生えるかを私たちに教えてくれます。1つ共通していえるのは、彼らは実際に考えている時間が長いということです。
アルキメデスのような古代ギリシャ人は、the vita contemplativa（瞑想生活）を人間形成の最高の形としていました。またニュートンが重力をひらめいた時、在籍していたケンブリッジ大学はペストにより休校しており、故郷でじっくりと考えていました。ダーウィンは、ビーグル号で5年間航海し、「自然淘汰」を思いつくまでにさらに3年かかり、その後、彼の大きなアイデアを説明するためにさらに20年を要しました。
もちろん、私たち全員がそれほど長く待つことはできませんが、イノベーティブな組織は創造性のための時間を作ります。Googleのアプローチは最も有名です。このハイテク企業は、従業員が自分の時間の20％を個人的なプロジェクトに費やすことを奨励しています。アイデアの多くはうまくいきませんが、成功した見返りは莫大なものになる可能性があります。事実GmailやAdSenseなどの重要な製品はサイドプロジェクトとして始まりました。
マネージャーは、そのような大胆な施策を立ち上げることはできませんが、熟慮したアプローチを取ることができます。従業員が立ち往生しているように思われる場合でも、辛抱強く、しばらく猶予を与えてください。従業員がユニークなアイデアを持っている時は、柔軟になり、もっと追求させてください。何が起こるかは時間だけが教えてくれます。
2. レジリエンスが必要な場合は、自分の弱さを見せる
世界的なディスラプション（混乱）をきっかけに、誰もがレジリエンスを高めようとしています。企業は、不確実性の中でアジリティを前面にし、戦略を見直しています。しかし、企業の大規模な対応には、個人レベルでのレジリエンスも必要です。
人々にもっとレジリエンスを持たせたい場合は、少しガードを緩めてみてください。強いリーダーは弱さを示すべきではないと考える人もいますが、この態度は他者が関わろうとしようとするのを阻害します。もしあなたのチームメンバーがあなたの奮闘を知らないなら、彼らはあなたを信頼しないかもしれません。
Kristen Przano氏は、自分の弱さを見せることの力を直接体験しました。彼女はThe GarageというCapitalOne社のイノベーションセンターのシニアマネージャーです。しかしPrzano氏は、数年前に産後うつ病になってしまい、真剣に取り組んでいました。
『夫と医者には話しましたが、私は恥ずかしくて上司に話すのが怖かったのです』と彼女は思い出しました。『上司はスマートで、強く、自信に満ちたリーダーです。彼女をがっかりさせたくなかったのです。』
最終的にPrzano氏は打ち明けました。その瞬間、彼女の上司は、彼女自身の過去の問題を共有して、一緒に立ち向かうことに決めました。Przano氏は衝撃を受けました。彼女はこのような上司を見たことがなかったからです。しかし、弱さを見せたことは変革の始まりでした。『私はかすかな希望の光を見始めました。そして私は目覚ましい勢いで回復していきました。』
現在、Przano氏は10年以上Capital One社に在籍しており、着実にキャリアを上げています。彼女は、産休から戻ってくる同僚のためのサポートグループも始めました。彼女は自分自身の成功を彼女のマネージャーとの会話に帰しています。『再び強さを取り戻すには、完全に、絶対に、即座に、自分の弱さを見せることです。』
これは驚くべきことではありません。Facebook社のSheryl Sandberg氏のような経営層やBrené Brown氏のような研究者など、多くの専門家は、自分の弱さを見せることとレジリエンスを結びつけています。あるマネージャーにとっては不快感を感じるかもしれません。しかし、自分の弱さを見せることの利点は、瞬間的な不快感よりも長く続きます。
3. リーダーシップが欲しい場合は、スキルについて具体的にする
悪いリーダーシップのアドバイス例はいたるところにあります。何がよかったか検証できる証拠がない戦略は信頼できません。あるコーチや経営陣は、書籍で金を稼ぐためだけに、お気に入りの決まり文句を作るゴーストライターを雇ったりします。企業はリーダーシップトレーニングに数十億ドルを投じていますが、結果は得られていません。
ではマネージャーは何をすべきでしょうか？メンバーを会社のトレーニングプログラムに押し込み続けますか？メンバーが読まない最新のベストセラーを購入しますか？メンバーがオウム返しのようにいうあなた自身の格言を作りますか？
幸いなことに、どれも必要ありません。マッキンゼーのアナリストは、実際にリーダーシップスキルに関する実証研究を行いました。彼らは、どの行動が本当に差を生むかを把握しました。
まず研究者はリーダーシップに関する文献を調べあげ、重要かもしれない20の特徴のリストを作りました。次に、彼らは企業組織のリーダーシップ行動について189,000人を調査しました。そして、アナリストはその調査データをマッキンゼーの企業健全性指標と相互参照して、最強の企業組織でどのような行動が起こっているかを特定しました。
調査チームは、4つのスキルがリーダーシップの有効性の差異の89％を占めることを発見しました。この4つのスキルが貴社の意欲的なリーダーが本当に習得する必要があるスキルです。
問題を効果的に解決する力
強い結果志向での行動する力
様々な視点を求める力
他の人をサポートする力
この4つのスキルの開発には時間がかかりますが簡単に始めることができます。リーダーシップの可能性を秘めた従業員にとって、優れたマネージャーはどのスキルを強化する必要があるかを認識することができます。
ある問題が解決できていない場合は、問題解決方法を共有します。メンバーは重要な目的をいくつか達成できない場合は、結果にフォーカスする方法を説明します。メンバーは代替案を見つけられていない場合は、新鮮な視点を探すように教えてください。他者に追いつくのに苦労している場合は、他の人がそのメンバーに力を与えられるように調整してください。
繰り返しになりますが、これら4つのスキルの育成には時間がかかります。しかし、ほとんどのトレーニングプログラムやベストセラーの本とは異なり、このリーダーシップのアドバイスは実際に詳細データに裏打ちされています。つまり、どの特性が流行っているかを気にすることなく、これらのスキルを深く掘り下げることができます。マネージャー用にキュレーションされたこのパスウェイで、チームでヒューマンスキルを育成する方法をご覧ください。
By Jennifer Gardner, Director Of Client Marketing
October 6, 2020