スキルライフサイクル Part 1:アラインメントと新しい人事

July 17, 2019

人材育成に関わる方にお勧めです。Degreedが掲載するブログをこのサイトでも紹介していきます。

 

スキルライフサイクル Part1:アラインメントと新しい人事

原文「The Skills Lifecycle Part 1: Alignment and the New HR

 

 心にいる12歳の私は残念がっていますが、バック・トゥ・ザ・フューチャーで描いていたライフスタイルは現在すべて実現できていません。ホバーボードはまだ開発中ですし、車はまだ飛べませんし、私達はまだ1ギガワットの力を利用できません。それでも未来は着実に変化しています。私の地元のガソリンスタンドでは、ロボット警備員が巡回しています。また私の車には衝突回避機能がついており、いつかは自動運転も実用化され、現代医学は奇跡を起こし続けています。

 

 しかし職場では、それらの進歩より少し遅い歩みとなっています。メモは電子メールとインスタントメッセージとして新しい形に変わりましたが、年一回の年次パフォーマンス評価の在り方についてはいまだ議論されています。

 

 このゆっくりとした歩みは私たちの頭の中だけではありません。デロイトのレポート「Rewriting the rules for the digital age(デジタル時代のルールの上書き)」によると、技術変化へのビジネス面での適応スピードは、個人生活面の半分のスピードでしか適応できていません。また公共政策面での技術変化への適応スピードは1/4のペースであるため、ビジネス機能の進化は困難になっています。規制管理やコンプライアンス管理を考えると、公共政策と密接に関係している人事部門も、同じ課題(技術変化への遅れ)に直面する可能性があります。

 

 

 4部構成のこのブログシリーズでは、スキルライフサイクルを紹介します。将来を見越したフレームワークは、人事チームが変化曲線を乗り越えることができるスキルを高め、永続的な動きに変えるのに役立ちます。そして心配しないでください。これは複雑なルーブ・ゴールドバーグ・マシン(普通にすれば簡単にできることを、手の込んだからくりを多数用い、それらが次々と連鎖していくことで実行するモノ。揶揄。)ではありません。それは単純で、実用的で、役に立ちます。

 

「今こそ、既存の仕事を効率的にするだけでなく、仕事自体を変革するために、漸進的な利益の考え方から脱却し、一歩を踏み出す時です。」

Ashl Belani氏、Schlumberger社 技術担当副社長

 

 

スキルライフサイクルは4つのステップで構成されています。

 

  1. アラインメント(調整)

  2. ベンチマーク

  3. キュレーション

  4. 能力開発

 

 スキルライフサイクルの最初のフェーズはアラインメント(調整)です。調整は、あなた自身やCEO、ビジネスリーダーを通じて、あなたの会社の目的を理解し、その仕事を実行するために適切な人を揃えることから始まります。

 

HRアラインメントはニューブラック(注目のトレンド)

 ビジネスチームと緊密に連携しており、個別に予算要求をしないHRチームを想像してください。テクノロジーチームが新しいシステムの導入に取り​​組んでいるとしましょう。予算の一部には、社内学習および能力開発専門家とのパートナーシップによって選択されたトレーニングプログラムも含まれます。セールスチームが新しい領域に進出したい場合は、新しいセールスチームメンバーとそれに付随するセールスイネーブルメントプログラムへの資金援助を、タレントマネージャとラーニングパートナーの助言をもらい実行します。

 

 新しい人事部門では、給与計算、従業員オンボーディング、コンプライアンス管理などの管理タスクが自動化され、会社が打ち勝てる文化を生み出すためのスペースが生まれています。

 

 新しい人事部門は、自社ビジネスが打ち勝つために必要なものと、それらの目的を達成するために人的資本を調整・連携することに焦点を合わせてきています。これらの人事担当者は、マトリックススタイルのレポート構造を利用して、ビジネスチームのメンバーとして機能しています。彼らが支える機能は指導的役割を果たし、従業員を最もよく知っているマネージャーにタレント人材の所有権を与えます。大規模な組織では、Learning&DevelopmentとTalent Managementが1つになり、内部昇進するための明確なキャリアパスが開かれます。

 

 

 これから真実を話す時間としましょう。私は毎週大小さまざまな会社の人事部と話をしています。このアライメント(調整)の欠如はデータに現れています。PwCが実施した22回目の「CEO Survey」では、CEOのスキル格差を巡る最大の懸念事項が明確にされています。しかし、人事担当に同じ質問をしたところ、異なる答えが返ってきました。人事担当でもCEOでも、イノベーションはスキルギャップによって抑制されることに同意しますが、CEOは成長目標の欠如、人件費の上昇、市場機会の追求という点で、人事担当よりも約3倍も懸念しています。

 

アラインメント(調整)された人事部は、スキルを創造し、企業がこれらの課題を解決するために必要な人材を育成するための素晴らしい能力を持っています。彼らは適切な場所と適切なタイミングでそのタレント人材を配置することができます。 

 

今日アラインメント(調整)を改善するためのいくつかの方法があります:

 

  • ネットワークの調整
    チーム外の誰かと最後に会ったのはいつですか?人事以外の情報も入手していますか?直接、自分自身を新しい人に紹介します。理想的には、あなたの新しい連絡先はあなたとは異なる部門の人が良いです。特に影響を与える可能性がある分野に関連して、彼らが職場で直面する良い点と課題点について尋ねてください。お互いよく知らない人同士をつなぐ無料のSlackプラグインツールDonutを使ったり、昔ながらの名簿で知り合うなど方法は色々ですが新しいつながりを持つことです。
     

  • 目的の調整
    あなたの上司の上司との1on1ミーティングをスケジューリングしてください。彼らの観点からあなたのチームの仕事が会社の目的にどのように関連しているかについて尋ねてみてください。同レベルの一連のビジネスリーダーの目的は何ですか?業績の高い組織を通じた目標の作成とカスケードに関する企業の事例研究については、John Doerr氏による「重要事項の評価」をお読みください。
     

  • 時間の調整
    発見された目的に影響を与えるものに毎日あなたの時間の1%以上を費やしてください。プロジェクトやタスクに着手する前に自問自答してください。その過程で、あなたの会社の一番の目的の1つも出てこないのであれば、やろうとしていることは無駄なことになのかもしれません。

By Jessi Roesch, May 9, 2019

 

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