パスウェイを組み立て、プランを作成し、慎重に選んだすべてのコンテンツを積極的に探索するよう従業員に促したとします。しかし、ここで大きな疑問がわきます。従業員が生成した貴重な情報から、何を学んでいますか？
CredSparkでは、何百人ものL&Dリーダーと協力して、従業員のインサイトを得る機会を最大化し、得たデータを活用する戦略的なプランを持っていることを確認しています。LXPを全く同じ方法で使用している企業はありませんが、どの企業も自分たちの影響を測定しようとしています。
学習測定や評価戦略を定義することから始めるにせよ、すでにあるものに手を加えるにせよ、いくつかの重要な自問自答は、正確で完全な実用的データを取得するのに役立ちます。
注：各項目に自信を持ってチェックを入れられる企業はほとんどありません。また、5つの分野すべてに関連するデータを首尾一貫した効率的な方法で収集するための戦略を持っている企業は、さらに少ないです。しかし、それでも改善に着手することをやめるべきではありません。
キーポイント1：コンテンツに対する受講者の反応を知る
学習者のフィードバックを得ることは、どのような学習環境においても重要ですが、おそらく成人学習に対しては最も重要です。あなたが作成した学習コンテンツに学習者がアクセスし、進められているか、また、その体験についてどのように感じているかを確認しましょう。
キーポイント2：従業員が実際に学習しているかどうかを知る
あなたの学習はどの程度定着していますか？評価ツールとして多肢選択式の質問を用いるのは簡単ですが、実世界でどのように知識が使われているかを反映できることはほとんどありません。より信頼性の高い評価戦略には、記憶を呼び起こすようなクイズや、より洗練された評価を組み合わせることが必要です。最も重要なことは、内省的な自己評価を軽視しないことです。例えば、自信に基づく回答によるスコアリングを使用したり、不正解の分類を促して、ユーザーが自分の学習についてより深く内省できるようにすることです。適切なフレームワークがあれば、振り返り評価は最も強力な測定ツールになります。
キーポイント3：学習が応用されているかどうかを知る
学習の効果を評価するには、熟慮された包括的な縦断的アプローチが必要です。しかし、従業員が時間とともに行動を変化させているかどうかを本当に知りたいのであれば、それを測定する方法を確立する必要があります。例えば、アセスメントのスコアとパフォーマンスレビューの整合性をトラッキングしていますか？
キーポイント4：学習教材が包括的で完全なものであるかどうかを知る
人気のあるコンテンツと効果のあるコンテンツを区別するのは難しいものです。インストラクショナルデザイナーがいかに優秀であっても、またSME（分野専門家）がいかに精通していても、従業員がコンテンツをどのように体験しているかを確実に伝えるために、フィードバックの仕組みを設けることは価値があることです。理想的には、NPS（Net Promoter Score）のような世界共通の指標を使用し、コンテンツや部門を横断的に調査できるようにすることです。
キーポイント5：行動に移せるデータを収集する
評価戦略を策定するには、いつ、どのような質問をすればよいか、また、その回答によって何ができるかを知ることが必要です。例えば、コンテンツにしっかりとタグ付けをすることで、特定の分野でのパフォーマンスの上昇や下降をトラッキングすることができ、コンテンツが従業員に十分かつ完全に準備されているかどうかを確認することができます。
実践にむけて
測定戦略を立てるときにやるべきこと、やってはいけないことをご覧ください。
やるべきこと
評価にエコシステム・アプローチを採用する。あらゆる種類のデータを一カ所に集め、総合的に分析します。各ラーニンググループに、上記の5つのポイントに関する計画を立ててもらいます。まったく同じツールや同じアプローチを使用する必要はありませんが、同じ内容で全員を測定する必要があります。
できるだけ学習体験した、近いタイミングでフィードバックを収集する。できるだけ人々の記憶に新しいうちに、何がその体験をより良くするのかを明確にすることができます。定量的なフィードバックは、定期的に収集する必要があります。学習したタイミングと時間の経過とともに再度収集し、学習内容がどのように保持され、適用されているかを確認することができます。
従業員を信頼し、逆に従業員があなたを信頼していることを確認する。従業員をパートナーのように扱いましょう。従業員が自らの学習をコントロールし、何が有効か、そして何が有効でないかを知るための方法を提供します。
収集するデータのプランを立てる。収集したデータはどこに保存されるのか？どう活用するのか？誰が見る必要があるのか？いつ？どのように？どれくらいの頻度で？これらはすべて、データ戦略に反映させることができる自問自答です。データ戦略は、学習戦略と歩調を合わせて進める必要があり、後回しにするべきではありません。
やってはいけないこと
答えに対して何もできないのに質問をする。何が良かったか、何が役に立ったか、人に聞きたくなるものです。しかし、もし彼らが「いいえ」と答えたらどうなるのでしょう？変更を加えることができるでしょうか？信頼が重要であることを忘れないでください。
数字がすべてであると思い込む。手持ちのデータを使って必要な結論を導き出したいと思うかもしれません。難しいですが、より良い選択はデータを見て、それがあなたの結論をサポートできるかどうかを問うことです。ある人が多くの学習を完了したら、それはその人が学習したことを意味するのでしょうか？ある人が良い評価を受けたがパフォーマンス評価ではそれほど良い結果を得られなかった場合、彼らが学んでいないことを意味するのでしょうか？数字を重視したくなるかもしれませんが、賢い企業は定量化できるデータを従業員評価項目のあくまでも1つとして扱っています。
次のステップは？
すべてのDegreedのクライアントは、組込型評価および調査ツールであるCredSparkにアクセスすることができます。CredSparkは、ラーニング部門の測定戦略の実行を支援します。CredSpark+では、さらに強力な機能が利用できます。
どのようなツールを使っても、学習データを収集、分析、対処するための包括的なプランを作成し、実施することは簡単ではありません。また、有機的に実現することも簡単ではありません。また、アセスメントと評価を重要視し、最も収集しやすいデータだからといって重要視しないことを示す強いシグナルを出す必要があります。その代わり、評価データを使って、組織の状態を把握するようにしましょう。しかし、それ自体は単なるシグナルであり、総括ではありません。
最後に、成人学習の世界では信頼が最も重要な要素かもしれません。目標や進捗状況をオープンにし、透明性を高めることで、信頼を培い、注視し、深めるためにデータを活用しましょう。そして、そのプロセスに参加するよう従業員に呼びかけましょう。そして、いつも、常に、従業員に質問を投げかけてください。従業員の成功が貴社の成功につながるのですから、早い段階で頻繁に従業員とコミュニケーションし、一緒に成功を手にするための体制を整えてください。
原文ブログの筆者Casey Corneliusは、CredSparkのコンテンツ＆クライアントサービス責任者です。
By Casey Cornelius, December 6, 2022