株式会社ディーシェはdegreed社の日本における販売代理店です。

学ぶ方法は無限にあります 

Degreedを使えば、学習コンテンツを見つけ、記録し、測定することが 1か所からできます。

Degreedは、従業員の日々の学びを促進し、スキルを高めるための環境です。数々の受賞歴もあります。

スキルの追跡
 

オンラインレポート機能により、すべての学習を統合し、特定のスキルに関連付けることができます。

従業員の定着
 

パーソナライズされた環境で日々学ぶことにより、従業員のスキルアップを実現します。

シームレスなトレーニング

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モバイルアプリと学習プレイリストにより、時間や場所を問わずに学習できます。

70：20：10 の法則

人が職場においてどう学ぶのかということで「70：20：10の法則」が有名です。米ロミンガー社がリーダーシップを発揮している人たちに「何が役立ったか？」について調査し、「70％が経験、20％が薫陶、10％が研修」という結果になりました。

個人の成長に視点を置き換えても構成は変わらないかもしれません。

問題は、研修などの「Formal Learning」は10％ほどの影響しかないのに、企業のHRD部門がその部分しかフォーカスした活動しかしていないことなのです。

学びの頻度

学びの機会はどのようなタイミングで起こるのでしょうか？「Formal Learning」は年に数回の機会しかないのに対して、20%、70%の影響度である「Social Learning」や「Experience」は頻繁に学びのタイミングが存在し、更に仕事に必要な知識情報や遂行手段をWeb上で検索することは日常茶飯事です。

コンテンツ市場の爆発

検索される情報は、無料/有料コンテンツとして、いまや市場には豊富に揃ってきています。数多くのコンテンツベンダーからは体系的に学べるコース群や、Googleなどの検索エンジンで自分が求める記事やブログをいとも簡単に見つけることができます。また最近ではYouTubeやTEDなどのビデオリソースも充実してきており、日々の仕事に役立っています。

コンテンツ開発の変化

コンテンツを開発・作成するという視点ではどうでしょうか？

今までは年に数回の教育機会しかないFormal Learningコンテンツだけだったので、ADDIEモデルと呼ばれる手法に基づき、コンテンツを開発してきました。しかし、この方法では開発期間が長く、激変するビジネス環境に応じて多種多様なコンテンツ全てを開発していくことは困難です。

企業内既存システムの有効活用

既にLMS、SharePoint、ビデオ社内配信サーバー、コンテンツプロバイダーコースを導入されている企業も多く存在します。

しかし、それぞれのシステムが分離独立されていて、学びという観点ではひとつに統合されていない状況です。故に既存システムをリプレイスするのではなく、良い部分は残し、各システムを連携し、エコシステムとして構築していくことが重要になっていきます。

求められるソリューション：ラーニングエコシステム（ラーニングエクスペリエンスプラットフォーム）

様々な要因を踏まえると、これから求められるラーニングプラットフォームとはラーニングエコシステムといえます。エコシステムとは、複数のシステムやプラットフォームのテクノロジースタック（APIなどを介して接続）のようなものです。新しい「学び」の環境を構築するには、学習者のエクスペリエンス（経験）が最優先事項であり、学習は個人の目的・目標に関連性があり、アクセスしやすく、使いやすくなければなりません。

求められるラーニングエクスペリエンスプラットフォーム像

  • いつでも、どこでも、必要な時に、組織の「内/外」にある最高の学習リソースにアクセスできる

  • Ｅラーニングコースや集合研修などの体系的なFormal Learningリソースだけでなく、 Informal Learningを支えるマイクロラーニングリソース（動画、記事、ポッドキャストなど）も含めた様々なフォーマットの組み合わせを提供できる

  • 学習者の職務や役割、キャリアパス、興味、スキルをターゲットでき、学習者毎にパーソナライズすることができる

  • 同僚、上司、メンター、さらには外部のエキスパートとの間で学ぶことができる

  • 実生活のあらゆる場面で、いつでもどこでも学習活動を追跡し、理解することができる

ラーニングエクスペリエンスプラットフォーム

～ 真の「学び」のためのフロントエンドシステム ～

ラーニングキュレーション

Degreedでは、受講者に必要なラーニングコンテンツをキュレーションすることができます。キュレーションする範囲は、企業内のLMSやSharePointだけではありません。外部で公開されているラーニングコンテンツ、YouTubeなどのビデオ教材、ブログやWeb記事、本などもキュレーション対象です。

ハイパフォーマーラーニングサーチ

目標とするハイパフォーマーはどんな「学び」をしているのか、知ることができ、自分の成長のためのヒントを得ることができます。

ラーニングポイント

チャレンジャブルな仕事に必要なスキルを身につけるための日々の学習はDegreedでラーニングポイントとして換算されます。また学んだ際にタグ付けしておくと振り返りの際にどのジャンルをどれだけ学んでいるかを振り返ることができます。

先輩/同僚とのシェア/リコメンド

同僚や先輩からの助言は「学び」にとても大切です。

やみくもに学びはじめるよりも Degreed上でアドバイスを受けたり、関連するリソースを薦めてもらったりすることで「学び」は促進されます。

ラーニングトレンド

Degreedでは学んだ際にどんなジャンルなのかを自由にタグ付けすることができます。蓄積されていく学びのデータは、誰がどんなジャンルに興味・やる気があるのかといった傾向を読むことができ、新プロジェクトチーム設立時の人員検討、組織内の人員最適化、評価制度の一要素としても活用することができます。

パスウェイ

Degreedでは社内外の学習リソース群を一つのパスウェイにまとめることができます。

パスウェイは、人材開発（L&D)はもちろん、個人、グループ毎に作成することができます。パスウェイにより効率的に複数の学習リソースを共有することができます。

Degreed の機能的特長

～ 従業員のエンゲージメントのためのソリューション ～

企業のL&Dリーダーの66パーセントが、そのトレーニングプログラムに従業員の関心を引き付けることに苦慮しています（Bersin by Deloitte）。

学習者を引き付けるため、Degreedはゲーミフィケーション、ソーシャルコラボレーション、モバイルサポートを活用しています。

Degreedポイントシステム（ゲーミフィケーション）

生涯にわたる学習が、多様なリソースを使って行われるようになっています。Degreedは個人の完全な学習履歴を標準化し、概要をまとめる機能を備えており、スキルをプロファイリングしたり、個々の学習者の知識を把握することを可能にするスマートシステムです。このスコアリング機能は、この分野の専門家であり、FICOの前CEOであるLarry Rosenbergerからの情報に基づいて開発されました。FICOのクレジットスコアは、インストラクションデザインおよびオープンエデュケーションのグローバルリーダーであるDavid Wiley 博士の技術に基づいています。

ポイントは、学習者が自分の進歩を知り、学習の形式や提供者に関係なく、学習目的を定量化することに役立つことです。Degreedは学習者や企業が、多様な教育体験すべてを意味のある方法でとりまとめ、そこからの洞察や行動、成長を促進する機能を提供します。

ラーニングフィード（キュレーション）で習慣化の力を養う

自分にとってよいことをたくさん行うにはそれを習慣化することです。毎日学習する習慣を身に付けるため、Degreedはパーソナライズされた学習項目が学習フィードに毎日表示されるようにしています。

Degreedは、フォロー、グループ、ディスカッション、推薦、評価、コメントなどの多数のソーシャルラーニング機能を備えています。

ソーシャルラーニング

ソーシャルラーニングやコラボレーションツールを使えば、学習者のエンゲージメント（関与意識）が高まり、学習が楽しくなります。

Degreedは、フォロー、グループ、ディスカッション、推薦、レイティング評価、コメントなどの多数のソーシャルラーニング機能を備えています。

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他の人の学習をフォローする

面白いコンテンツを見つける最良の方法は、興味の対象が同じ人を会社内のDegreedユーザーコミュニティでフォローすることです。

グループへの参加とグループの作成

グループは、学習に関して共通の興味のある人たちのディスカッションを促進するためのソーシャルツールであり、自分の職務や学習目標に最も関連性の高いコンテンツを見つけることができます。

共通の興味、場所、部門などに基づいてグループを作成することができます。 たとえば、営業、マーケティング、財務、研究開発などのチームごとにグループを作成します。

レイティング評価

Degreedは、記事、ビデオ、コース、書籍、ポッドキャスト、イベントなどの学習ソースにレイティング評価機能を備えています。

推薦

よいコンテンツを見つけ、それを共有したい場合、 Degreedを使えば、人やグループにコンテンツを簡単に推薦することができます。このとき、期日を指定したり、推薦コメントを追加することができます。

モバイル学習

多くの人がモバイルで学習するようになっています。ある調査によると、デジタルメディアの65％が、スマートフォンで使用されるとのことです。モバイルは、ちょっとした空き時間を活用して学習するのに適した方法です。Degreedは、レスポンシブなWeb表示を可能にするモバイル機能を備えており、IOSおよびAndroid用のネイティブモバイルアプリを提供しています。

自分が学んだすべてが評価される

Harvard Business Reviewの調査によると、72パーセントの従業員が、エンゲージメント（関与意識）に最大のインパクトを与える要因として評価を挙げています。Degreedは、フォーマル/必須トレーニングだけでなく、ソースにかかわらず従業員が学んだすべてに対してポイントを与えます。各ユーザーには、その生涯の学習の詳細が記された個人のレポートページが用意されています。

​デモやお問い合わせはこちらからお問い合わせください。

Degreed 導入事例

PURCHはトレーニングを越えて学習する文化をどのように作り出したのか

課題

Purchは、テクノロジーを使ったデジタルコンテンツ分野最大の企業であり、世界中で1億人以上の顧客にサービスを提供しています（comScoreによる）。 Purchは自社の企業文化を誇りとしていますが、強力な学習文化が存在していませんでした。

多くの企業と同様、Purchでは、従業員の関与意識（エンゲージメント）を高めるような学習文化が必要とされていました。単に従業員をトレーニングするだけでなく、従業員の能力開発を促進したいと考えていました。学習文化を構築し、LMSなどの学習ツールを導入するため、Purchでは2015年にJuli Weber氏を採用しました。Purchの学習ニーズを理解するため、Juli氏は学習のニーズアセスメントを実施しました。従業員の学習習慣、スキルニーズ、学習を妨げる要因を理解するため一連の質問を使って全社的に調査したところ、意外な結果が得られました。

自律的学習が大半

「自分の仕事のためには、どちらの方法がより効果的ですか？」

 

自分の仕事のために役立つ学習方法を尋ねたところ、従業員の73パーセントが、会社に指示されたトレーニングよりも、自分で行う学習の方が役立つと回答しました。

従業員は絶えず学んでいる

「記事やビデオ、書籍などから仕事に役立つことを最後に学んだのはいつですか？」

 

この調査では、人材開発（L&D）が提供する従来の学習だけではなく、自律的学習が絶えず生じていることも明らかになりました。 従業員の24パーセントが、その前日に記事やブログ、ビデオなどから何かしら役立つことを学んだと回答しています。ほぼすべての従業員（92パーセント）が、その月のうちに何かしらを学んだと答えています。

ニーズ

Juli氏は、このアセスメントに基づいて、Purchには従業員の自律性を支援するソリューションや、自分で行う学習を促進するリソースが必要だと判断しました。新しいソリューションは会社のニーズだけでなく学習者のニーズも満たし、時間や場所を問わずに従業員が学習リソースにアクセスできるようにする必要もあります。これは単に従業員をトレーニングするだけでなく、その能力開発を真に支援し、次の職務・役割へとステップアップすることに役立つソリューションです。

 

新しいソリューションに期待するその他の要件：

  • 多様な学習コンテンツを低コストで用意する

  • Lynda.comや、Purchが買収したコンテンツプロバイダーとの統合

  • SSOやHRシステムとの同期など、エンタープライズネットワークの統合

  • ソーシャル（学習についての会話を促進するようなツール）

  • ゲーミフィケーション（学習を楽しくする）。これは非常に重要な要件。

  • 従業員とマネージャーが進捗を追跡するための個人レポート

“組織的、自律的に行われ、価値ある学習アクティビティに取り組み、ソーシャルを活用し、楽しく行える学習文化を作りたいと考えていました。”

LMSのみを導入することの最大の問題は、LMSにはコンテンツが付属していないということです。これでは何もない状態から始めなければなりません。必要とされるすべてのコンテンツを教育部門が用意するまで従業員に待ってもらう必要があります。 Juli氏が言うように「信頼のおけるソースが提供している教材が出回っているのに、新たなコースを作るのは無意味」なのです。

イノベーション

意思決定プロセスの最中にある人がJuli氏に「DegreedはLMSではないんですよね」と尋ねました。 Juli氏は「そうです。それが重要なポイントなんです」と答えました。Purchのアーリーアドプターたちは、Degreedがどのようなものであるかを理解していました。しかし、変化に抵抗し、理解してくれない人たちもいました。学習のアセスメントを行った結果では、従業員がどのように学んでいるかは明らかでした。従来のアプローチでは、従業員のニーズを満たすことができません。

“従業員がどのように学んでいるかを考えてみると、Degreedが、現在の学習行動を補完してくれることがわかりました。”

インパクト

現在Purchでは、従業員がコンスタントに学んでおり、簡単にすべての学習を追跡したり、学習したことを会社に認められたりできるようになっています。また会社側は、従業員が何を学んでいるかを知ることができます。Degreedは、組織で行われるすべての学習の中心にあるハブとして機能します。そこには、Googleで見つかるような記事やビデオ、Purch社内のコンプライアンストレーニング、会社が購入したLyndaのコンテンツなどが含まれています。

カスタムトレーニングが必要とされる場合には、最大のインパクトをもたらす方法でそれを作ることができます。

「トレーニングを作る必要がある場合には、本当に学習ニーズがあるのだけを作ります。」

また、Juli氏によると「Degreed は非常にシンプルなので 簡単にメンテナンスでき、従業員がDegreedを使うにあたって特別な支援が必要とされません。だから私はコンプライアンストレーニングなど、他のことに集中できています。」

Juli氏は、Degreedを使ってカリキュラムを作ることによって大幅に時間を節約できています。従来は、1時間の教室型トレーニングを作るのに8時間かかっていました。Degreed Pathwaysを使えば、適切なソースからコンテンツをキュレーションすることができます。2時間のトレーニングであれば、作成に2時間ほどしかかかりません。今ではカリキュラム開発にかかる時間が8分の1になっています。

Juli氏はその後、HRと学習・トレーニングにまたがる新たな役割に昇進したので、時間の節約は特に重要です。

まとめ

Purchのアプローチから、以下の3つのことを学ぶことができます。

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  1. 学習のニーズアセスメントを行って、学習者とつながりを持つ。ニーズアセスメントの行い方。

  2. 組織的、自律的に行われ、価値ある学習アクティビティに取り組み、ソーシャルを活用し、楽しく行える学習文化を作る

  3. コンテンツを買ったり作ったりするのではなく、コンテンツをキュレーションして時間とお金を節約する

「学び」にGoogleを使う

「仕事のために何かを学ぶ必要がある場合、次のどの方法を使いますか？ 1つ選んでください。」

 

なんと、従業員の70パーセントが、学習のためにGoogleを使っていると回答しました。学習リソースのために人材開発（L&D） を頼った人は、ごくわずかでした。

Degreedを選んだ理由

Juli氏は偶然Degreedのことを知り、Degreedのウェビナーに参加しました。そしてたちまち興味を持ちました。

Degreedの最大の利点は、トップコンテンツプロバイダーが提供する世界最大のラーニングコンテンツ（250,000ものオンラインラーニングコース）や、1200を超えるソースから300万ものインフォーマルラーニングアクティビティを使えるところにあります Degreedは、従業員のモチベーションを高めるためのソーシャルやゲーミフィケーションなどのツールも備えています。さらにDegreedは、必須トレーニングだけでなく、企業で行われているすべての学習を把握する方法も備えています。

Juli氏は状況を見直し、自分が転換点にいると感じました。単にLMSを導入するだけでは、会社が提供する学習だけに限定されてしまいます。それでも当面は機能するでしょうが、Purchの成長と共に発展するイノベーティブな何かが欲しいと思いました。

「私は、従来の方向に進めば、ドアを閉じてしまうことになると感じたのです。LMSを使って古臭い学校式のやり方をすることも可能ですが、それでは逆戻りになってしまいます。 Degreedが、前進するチャンスを与えてくれたのです。」

米MasterCardは、どのようにして真の学習文化を実現したのか？

①概要

MasterCardでは世界60か国以上にまたがる数千人の技術者に対し、250を超える様々な専門分野のトピックについて学習を提供するという困難な問題を抱えていました。 この事例では、MasterCardがどのようにしてこの問題に取り組み、戦略に基づいて結果をもたらすソリューションを生み出したのかを紹介します。

「従業員は、もっと簡単に学習したり、関心の深い内容を追求する方法を求めていました」

（MasterCardのChief Learning Officer、 Janice Burns氏）

②課題

MasterCardの社員は熱心な学習者であり、 学習・人材開発（L&D）チームが提供するトレーニングだけでは飽き足らず、より多くの学びを求めていました。 「従業員の大半が、求めている学習を得られていないことが明らかになったのです」（MasterCardのグローバルタレント部門VPのSteve Boucher氏）。

学習の提供方法を一元化し、もっとシンプルにする必要があることが明らかになったので、MasterCardでは、世界中の37以上のオフィスにいる13,000人以上の多様な従業員が、個人レベル、組織レベルの両方で学習を促進するためのソリューションを探していました。この新たなソリューションは、従業員が求める学習の変化に対応できるような柔軟性を備えたものである必要があります。

③戦略

「MasterCardには、現在および未来の従業員に役立つ革新的な学習環境を作り出すというビジョンがあります。この戦略は、スキルを伸ばす、様々な方法で学習できるようにする、世界的レベルの学習インフラを構築する、という3つのシンプルなゴールに基づいています（Boucher氏）。

MasterCardでは、このゴールに基づいて戦略を立て、学習者のすべてのニーズに対応できるような方法を開発しました。MasterCardでは全社的な学習ツールとしてDegreedプラットフォームを導入しました。Degreedは、社内外にある様々なシステム上の多数の学習リソースを発見、キュレーション、共有、追跡することを可能にし、従業員とタレント開発の専門家の両方に役立っています。

Degreedを導入したことにより、MasterCardの従業員は、世界最大規模のオンライン学習ライブラリにアクセスできるようになりました。MasterCardの社内コンテンツだけでなく、1,400近くの外部リソースにも即座にアクセスできるのです。

「Degreedで何ができるかを知って、従業員の目が輝きました。 Degreedを使えば、さまざまな記事やYouTubeのビデオ、Lynda.comのコース、Safari Booksをはじめ、これまで聞いたことのないプロバイダーのコンテンツにまで、いつでもアクセスできるのです。」

（MasterCardのグローバルタレント開発部門VPのSteve Boucher氏）

MasterCardは、個人および専門家両方としての学習体験を促進すれば、従業員が能力を高め会社にさらに貢献できるようになるので、この変化の激しい業界で会社の競争力を高めることができることにすぐに気付きました。

「クレジット業界は競争が激しく、いつでも新たな方法を考え続けている必要があります。そのためには、従業員が絶えず新たな方法を考え、スキルを磨き続ける必要があるのです。Degreedは、自分自身のキャリアだけでなく、クレジット業界を再発見することにも役立ちます」（Burns氏）。

Degreedを使えば、必要とするタイミングでコンテンツを見つけ、保存して後から参照したり、他の人にそれを推薦することができます。おそらく最も大きな変化は、自分が学んだすべてを学習履歴として証明できるところにあります。

 「学ぶことの価値を個々の従業員レベルにまで浸透させることができました」（Boucher氏）。

④導入

MasterCardの12,000名の従業員と契約社員にDegreedを導入した際、20を超える関係者が関与しました。このような関係者がさまざまなグループのニーズを聞きだし、Degreedがそのニーズにどのように役立つかを判断しました。そして1ヶ月以内に、6,400のユーザーがログインしました。それ以来、MasterCardでは、従業員の関与意識が高まり、多くのユーザーがDegreedを定期的に使って、これまで以上に学習が行われるようになっています。

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Degreedを導入したことにより、MasterCardの学習環境に以下がもたらされました。

  • 従業員が使いたくなるような直感的なインターフェイス

  • 最低15の学習ソリューション（LMS、Lynda、Safari Books Online、Skillsoftなど）からのサードパーティコンテンツやツールを統合

  • 各従業員用にパーソナライズされたコンテンツ

  • 学習・人材開発チームが、これまでよりも迅速かつ効率的に新たな学習体験を提供できるようにするキュレーションツール

⑤成果

Degreedの機能のうち、MasterCardで一番人気があるのは「パスウェイ」です。これは、特定のトピックやテーマについてさまざまなソースから集めたコンテンツのコレクションのことです。MasterCardでは、「MasterCard 101」パスウェイを使ってすべての従業員のトレーニングを支援しています。また、ビジネスユニットごとにパスウェイをカスタマイズし、それぞれに適した学習のキュレーションが行われています。

リーダーが注目する成果としては、関与意識（エンゲージメント）が組織的に高まったことが挙げられます。従業員が自分たちでグループを組織し、コンテンツパスウェイを作り、自律的に学習するようになったのです。Degreedは、個々の学習者の興味に対応するコンテンツをフィードし、学習文化を活性化することに役立っています。

このことは、「自分自身で学習できるので、仕事やキャリアを発展させることができるようになりました」という従業員からのフィードバックからも分かります。

他の組織に役立つポイント

MasterCardは、個人に学習を委ねる革新的な企業であるといえます。その成功から学べる3つのことを以下に紹介します。

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  1. 学習者が、自分に必要な学習や自分が求める学習を複数のソースから自分で見つけられるようにする。

  2. スキルの幅を広げようとする従業員の価値を認め、従業員が自ら学ぶ権限を与え、それに報いるような学習環境・学習文化を構築する。

  3. 組織全体のサポートを得て、長期的に取り組む。これは、文化、イノベーション、意識の向上、学習の促進にとって重要。

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