HRITの新しい戦略指針：コンプライアンスとAIイノベーションのバランス
- DISCE
- 4 時間前
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あらゆる業界のHRITリーダーは、デジタルトランスフォーメーションを進めるという多大なプレッシャーの下で業務に取り組んでいます。しかし、規制が最も厳しい業界のリーダーたちは、特有の負担を感じています。彼らは、規制やコンプライアンス上の義務を満たしつつ、同時にAIへの投資対効果を創出し、職場におけるAIの絶え間ない進化に合わせて人材体制を刷新しなければならないからです。
この課題は緊急性を帯びており、ビジネス上極めて重要である一方で、かつてないほど厳格なガバナンスも求められています。HRITリーダーは、こうした相反する優先事項をどのように管理すればよいのでしょうか？
コンプライアンスとAIイノベーションのバランスを取るというプレッシャー
規制の厳しい業界は、AIの導入という点ですでに遅れをとっています。Deskproの調査によると、AIの導入率は58％にとどまっているのに対し、その他の企業全体では92％に達しています。
AIの導入が遅れていることは、現時点でどの企業にとっても許容できない状況です。今こそ、変革がどこで頓挫しているのかを理解すべき時です。規制業界の企業の場合、その要因は2つあります。ガバナンスへの要求と、データの可視性の欠如です。
これらの企業は、コンプライアンス環境そのものがまだ「ガバナンス」の方法を完全には確立できていないAIツールを導入する必要があります。「2026年 SHRM AI動向レポート」によると、AIを利用している、あるいはその利用を規定するポリシーをまもなく導入する予定の企業組織のうち、半数弱（49％）がガバナンス対策を実施しています。金融サービス、製薬、医療などの業界において、ガバナンスは「選択肢」ではなく「必須要件」です。このギャップこそが、規制対象業界におけるAI導入が遅れている理由の一つを示しています。
AIに関する正式な規制ガイダンスがそれほど多くないとしても、デジタルトランスフォーメーションの波に直面してコンプライアンスへの寛容さは許されず、技術の進歩は組織が追いつくのを待ってはくれません。多くの人事テックベンダーが提唱する「迅速な対応、統合、AIの導入」という戦略は、四半期末に監査官への説明責任を負う必要のない組織向けに策定されたものです。場合によっては「迅速な対応」もガバナンスが許容する範囲内に制限されることがあります。
こうした制約があるとはいえ、長期的な成功を目指す企業にとって、AIへの準備は必須です。こうした企業はすでにAIへの投資を行っている可能性が高く、今こそ成果を出す時です。このブログは、AI変革を推進しつつコンプライアンスを維持し、HRテックスタックと人材ソリューションの近代化を成功させようと奮闘する、規制業界のHRITリーダーたちのための戦略指針です。
準備状況の測定と完了状況のどちらかを選ぶべきではない
規制対象業界では、従来から従業員の活動を測定してきました。業務の完了状況、資格取得状況、勤怠記録などです。コンプライアンスの観点から、これらの指標を追跡することは必須です。今や、AI変革もその方程式の一部でなければなりません。
コンプライアンスよりもスピードやAIへの準備状況を優先するのではなく、企業がすでに収集している規制対象の指標を補完するHRITシステムを構築することが極めて重要です。
なぜでしょうか？完了データは監査の要件を満たすものだからです。一方、準備状況のデータはビジネスを前進させる原動力となります。ですので両方が必要不可欠なのです。
従業員は絶え間ない変化に備える必要がありますが、完了データは実務的な準備状況とは同義ではありません。AIの活用がもはや当然の前提となっているビジネス環境において、完了状況だけを測定することは、進捗に関する誤った認識を生み出す恐れがあります。実際の成長や変革の成果が伴わない場合、この測定基準を正当化することは困難です。
ある意味、これはすでに市場で起きていることです。企業はAIに多額の投資を行いましたが、その成果はごくわずかでした。今、HRITのリーダーたちは、その説明責任を問われています。
ここで、エコシステムとインフラストラクチャが極めて重要になってきます。
可視性とイノベーションを優先するインフラの構築
HCM（ヒューマンキャピタルマネジメント）システムはスキルを把握し、学習プラットフォームは完了状況を測定し、AIツールはその場で質問に答えます。しかし、これらがサイロ化されていれば、これらのシステムだけでは、リスクの高い変革環境において必要とされる全体像を把握することはできません。そのためには従業員が次に訪れる変化に備えられているかどうかを知る必要があります。
この区別は、規制の厳しい業界において極めて重要です。ミスが法的、財務的、あるいは患者の安全に関わる結果を招くような職務において誰がトレーニングモジュールを修了したことを知ることは、そのスキルを活用する準備ができているかどうかを知るのとは異なります。
システムの連携こそが、欠けていたピースです。それがなければ、AI導入の準備状況のスケーラビリティは依然として大きな障壁となります。McKinsey社によると、88％の企業が少なくともある部門において定期的にAIを利用していると報告しているにもかかわらず、企業全体でAIのスケーリングを開始しているのは約3分の1に過ぎません。
スキルデータ、コンプライアンス記録、そして従業員の準備状況を示すシグナルがすべて、連携されたシステムを通じて流れるようになれば、経営陣は従業員に関する真に包括的な全体像を把握できるようになります。誰がAI活用トレーニングを完了したかだけでなく、誰が自信を持ってそれを応用できるかも把握できます。必要な認定資格を保有しているだけでなく、その資格が対象とする役割に就く準備ができている人材も特定できるのです。
そうして初めて、変化がどこで停滞しているのかを理解できるのです。ギャップを見つけるには、全体像を把握しなければなりません。規制業界において最善の選択肢は、シンプルで連携されたHRエコシステムと、スキルを人材アーキテクチャの中心に据える方法です。
ツールを追加するのではなく、すでに投資済みのツールを連携させるための接続層を構築してください。HRテックスタックを簡素化することで、可視性が向上し、コストを削減しつつ、コンプライアンス対応をこれまで以上に容易にすることができます。
これこそが、人材戦略の意思決定を正当化し、変革の進捗を測定可能にし、コンプライアンス報告を容易にするデータ層なのです。
新しいHRIT戦略指針
規制業界における従来のHRIT戦略指針は、本質的に「防御的」なものでした。つまり、コンプライアンスを維持し、リスクを管理し、システムを稼働させ続けることでした。この戦略指針は、変化のペースが管理可能で、規制環境が比較的安定していた時代、つまりHRITにAIのROI（投資対効果）を問われるようになる以前には理にかなっていました。
しかし現在、変化は絶え間なく起こっており、そのペースに追いつくためにはガバナンスの適応が不可欠であり、予算を確保・維持するためにはその成果の証明が求められています。
新しい戦略指針は、コンプライアンスとイノベーションのどちらかを選ぶことではありません。その両者の間でシームレスに機能できるシステムと人材を構築することです。容易なことではありませんが、実現可能であり、貴社のビジネスに必要なAI変革にとって不可欠なものです。
規制を受け、業界の変革に直面し、プレッシャーにさらされていることは間違いなく、その通りだと思います。しかし同時に、AI時代が求める「人材インテリジェンス層」を構築する上で、適切な連携が図られれば、他社の多くよりも有利な立場にあるとも言えます。
それを実現するには、御社の人材が何ができるかを示す、あらゆる学習活動、資格取得、人材に関するシグナルが、意思決定に耐えうる全体像へと集約されるインフラを構築すればよいのです。
その基盤が整えば、AIは正当化が難しい単なる予算項目ではなく、測定可能な人材変革を推進する原動力となります。それは技術が変わったからではなく、影響を追跡・測定するためのデータインフラがようやく整ったからに他ありません。
