世界の大企業の89%がデジタルおよびAIのトランスフォーメーションに積極的に取り組んでいますが、期待通りの収益やコスト削減を実現できている企業はほんの一部です。調査によると、より大胆で迅速な変革に取り組む企業はより良い結果を残しており、既存の従業員のリスキリングを巧みに実施し、新規採用者を巧みに融合する企業も同様です。
もちろん、「言うは易く行うは難し」です。
『変化しているのは物事だけではありません』と、Colgate-Palmolive社のChief Learning Officer（CLO）であるBrad Watt氏は言います。『重要なのは、それらの変化のペースなのです。そして、将来スキルを身につける唯一の方法は、人々が自己の成長を重視し、グロースマインドセットを持つというアプローチの重要性を実際に理解している学習文化を持つことです。』
Colgate-Palmolive社の従業員は、わずか5年間で5,000のスキルを評価し、3,500以上のバッジを獲得しました。同じ期間に、14,000人以上の従業員がデータと分析に関してアップスキリングしました。
「物事が変化しているだけではありません。それらが変化するペースが重要なのです。」
Colgate-Palmolive社は、200か国にわたる34,000人の従業員の間で急速な変化をどのように管理したのでしょうか？ビジネス目標に焦点を当て、Degreedが単なる学習コンテンツ検索エンジンではなく、数多くのバッジを発行できることを認識したのです。
目的主導のL&D
Colgate-Palmolive社は2018年にDegreedを導入してL&Dの変革に着手しました。しかし、Watt氏はすぐに、L&Dのテクニカルスタックをアップグレードするだけでは不十分であることに気づきました。同社は、そのテクノロジーの潜在能力を最大限に引き出すために、そのテクノロジーの利用方法を再考する必要がありました。当初、同社では月間利用数が大幅に増加しました。しかし、2020年にはその増加は鈍化しました。
チームには新たなアプローチが必要でした。Watt氏は、Degreedのようなテクノロジーを最大限に活用し、急速に変化する現代のビジネスのスキル環境に対応するために、学習戦略を全面的に見直しました。
新しい戦略は、次の6つの柱で構成されていました。
ビジネスにフォーカス：投資するスキルとソリューションを絞り込む。
人中心：人を理解し、仕事に必要なスキル、そして学習意欲のある分野を把握する。
現代的な対応力のあるアーキテクチャ：Degreedやその他のテクノロジーを活用し、さまざまなツールや手法を取り入れたブレンド型学習プログラムを実施する。
規模：200か国以上、34,000人以上の従業員にサービスを提供する。
背景：業務の流れの中で学習を提供し、能力の向上を最大限に高める。
測定可能性：各柱における成功を追跡し、企業のスキルギャップを把握し、学習プログラムを評価し、ビジネス成果を促進する。
ネタバレ：この戦略は全社的な成功につながりました。『収益成長管理に関する現在のスキルセットは、有意義な改善が見られます』とCEOのNoel Wallace氏は語りました。Degreed：単なるUIやコンテンツ検索エンジンではなく、それ以上のもの
Watt氏のチームは、新しい学習戦略を実施するために、次の4つのステップを重点的に取り組みました。
学習成果をビジネス目標に一致させる（なぜアップスキリングが必要なのか）
組織レベルのブートキャンプで戦略的なスキル応用を構築する（何を学ばなければならないのか）
大規模な学習のパーソナライズ（誰が何を学ばなければならないのか）
Degreedプラン、パスウェイ、スキルレビュー、バッジなどのテクノロジーツールを活用する（どのように学習するか）
学習とビジネスの合致
Colgate-Palmolive社が必要とした学習戦略を構築する第一歩は、あらゆる学習機会をビジネス目標と合致させることでした。Watt氏のチームは、ビジネス部門と人事部門の関心事を分析し、それらの関心事を、チームが時間をかけて展開できるラーニングソリューションと組み合わせました。
まず、同社は急速に進化するテクノロジーと市場をキャッチアップする必要があり、人事部は標準化とセルフサービスオプションを必要としていました。その後、デジタルセールスを習得し、リモートワークを可能にするために、仮想およびデジタルラーニングを活用する必要がありました。
適切なコンテンツの構築
Colgate-Palmolive社は、なぜアップスキリングが必要なのかを明確にした後、従業員が何を学ばなければならないのかを特定しました。Watt氏は、針を動かすことになる2つの戦略的分野、すなわちデジタルコマースとパーソナライゼーションを特定し、さらに、それらの分野におけるKPIを推進する6つのスキルを特定しました。
大規模な学習のパーソナライゼーション
Colgate-Palmolive社にとって最も重要なスキルを特定した後、Watt氏とチームは、社内でそれらのスキルを必要としているのは誰なのかを検討しました。Watt氏のチームは、まず全社的な従業員を対象としたモジュールの構築から始めました。すべての従業員は、基本的なデジタル知識を必要としていました。また、組織としてデジタルやAIのトピックについて話し合えるよう、新しい専門用語を習得する必要がありました。さらに、各自の業務にAIを活用するためのアイデアも必要でした。また、構築したものが実際に機能するように、共通の期待値も必要でした。
次に、チームはリーダーが知っておくべきことに焦点を当てました。Watt氏とチームは、Colgate-Palmolive社の各部門ごとに6回のブートキャンプを実施しました。その目的は、マネージャーや経営陣がデジタルおよびAIのトランスフォーメーションと、それが各部門にどのように関連しているかを理解できるようにすることでした。そして、彼らが日々スキルを活用できるように、実践的な経験を積む手助けをすることでした。
Degreed：ビジネスとキャリアのための学習
多くの組織は、Colgate-Palmolive社が到達した地点で立ち止まってしまいます。つまり、全社的に展開された基本プログラムと、経営陣向けの深いトレーニングが実施された地点です。しかし、Watt氏とチームはさらに前進し続けました。Colgate-Palmolive社の従業員一人ひとりが、会社のデジタルトランスフォーメーションを推進できるようになることを確実にするためです。学習方法を改善するために、L&DはDegreedに目を向け、プラン、パスウェイ、スキルレビューなどの機能を活用することで、時には驚くような方法で成功を収めました。
2021年にColgate-Palmolive社が導入したバッジは、大きな成功をもたらしました。当初は、従業員はバッジを単なる評価の形として使用していましたが、Watt氏は典型的な進展を次のように説明しました。『バッジを取得 → 気分が良くなる → LinkedInに投稿』
「現在、収益成長管理に関するスキルセットは大幅に向上しています。」
バッジは個々の従業員の能力をリーダーたちにはっきりと可視化するものでもあるとWatt氏は述べ、さらに、このスキルインベントリをパフォーマンス管理や後継者育成プランに活用し始めたと付け加えました。『そして、これはLinkedInでアピールするだけでなく、むしろキャリアの目標達成に影響を与えるものであると従業員が認識し始めたことで、個々人のモチベーションが大幅に向上しました。』
バッジを取得するために、従業員はスキルアセスメントを受けました。これにより、Watt氏とチームは、同社のスキル開発全体のベンチマークを把握し、次年度の目標を設定することができました。2022年、L&Dは、Colgate-Palmolive社が競合他社を一気に引き離すスキルを従業員に習得させることを動機付ける新たなバッジを導入しました。そして現在、L&Dは毎年新たなバッジを導入し、従業員がキャリアを向上させながら、影響力の高いスキルを継続的に習得するよう動機付けています。
Colgate-Palmolive社が目的主導型L&Dを実現した方法
学習成果をビジネス目標に合わせる
組織レベルのブートキャンプで戦略的スキル適用を構築
大規模なパーソナライズ学習を実現
Degreedプラン、パスウェイ、スキルレビュー、バッジなどのツールを活用
新たな前進
Colgate-Palmolive社のL&D部門は、5年前とは大きく様変わりしました。経営陣の会議に参加し、ビジネスニーズを学習機会に変換するラーニングパートナーとなりました。デザインおよび開発チームは、社内コンテンツ制作会社のように機能しています。測定基準チームは、学習効果を測定していることを確認します。そして、テクノロジーチームは、ラーニングエコシステムを円滑に稼働させています。
「Watt氏は、他のL&D組織に対してアドバイスをお持ちですか？」
『テクノロジースタックについて考える際、本当に重要なのは、従業員が使用できる適切なインターフェースを確保することだけでなく、適切なデータを収集し、そのデータを整理して、そこから洞察を得られるようにすることです』と彼は述べました。
Colgate-Palmolive社のL&Dの成功を測定
14,000人以上：データと分析に関するスキルを向上させた従業員数
3,500以上：獲得されたバッジの数
競争力の向上：デジタル能力の強化による
5,000：評価されたスキルの数
Colgate-Palmolive社では、成功の測定は2つの側面から行われています。定量的な指標と定性的なフィードバックが組み合わされています。リーダーは、5年間に5,000件のスキル評価が行われ、3,500以上のバッジが獲得されたこと、また14,000人以上の従業員がデータと分析のスキルを向上させたことを確認できます。しかし、これらのスキルは『eコマースの浸透拡大に直接つながり、ファーストパーティデータの収集、デジタルメディアの購買と広告、パーソナライゼーション、検索、ソーシャルメディア戦略の向上にもつながっています』と、Chief Digital OfficerのBrigitte King氏は述べています。実際、メディア費用の60%が分析によってカバーされ、売上の14%がeコマースによるものでした。これはほぼ10%の増加です。
そして、Degreedユーザー数はどうなのでしょうか？Colgate-Palmolive社におけるDegreedの月間ユーザー数は86%に急増しました。この数値は、ほとんどの企業が夢見ている統計です。
戦略 + Degreed = 成功
その道のりの初期において、Colgate-Palmolive社は、Degreedを学習コンテンツのためのGoogleのような検索エンジンと見なしていました。しかし、Degreedソリューションの真の力は、L&Dが学習をビジネス目標と合致させ、パーソナライズされた学習に傾倒したときに発揮されます。
『Degreedのスキルポテンシャルを解き放てば、本当に、本当に役立ちます』とWatt氏は言います。『適切なスキル評価を行い、スキルプロファイルを更新してもらえば、AIが魔法のように機能します。そうすれば、学習の継続的なサイクルが生まれ、人々が本当に必要としていることを実現できます。』
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by Kathryn Casna, December 18, 2024
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