従業員のスキルギャップは、あらゆる企業の生産性を低下させます。マッキンゼー社の調査によると、S&P500社の中央値では、生産性の低さによって年間1億1600万ドルのコストがかかっています。
貴社L&D部門はどのように支援しているのでしょうか？
何をするにしても、学習プログラムがスキル、生産性、収益、または経営層にとって重要なその他の指標を向上させることを示さなければなりません。言い換えれば、L&Dがラーニングの最高のROIをどのようにもたらすかを示さなければなりません。
企業には無駄にしている時間もお金もありませんから、自社のラーニングソリューションが重要なビジネス上の問題を解決していることを証明できなければ、L&D予算は削減されてしまうかもしれません。予算と影響力を確保し、かつ拡大しましょう。その方法？それは、経営層にとって最も重要な成功指標を追跡し、説明するスキルを高めましょう。
ここでは、貴社組織における学習と能力開発（L＆D）の最高のROIを追跡し、伝える最良の方法を見つける方法を説明します。
C-Suite指標暗号を解読する
JUST OK：活動を定量化する
新しい「迅速なオンボーディング」プログラムは50,000時間のエンゲージメントを持った。
GOOD：財務指標に変換する
新しい「迅速なオンボーディング」プログラムは、一人前になるまでの時間で会社に10,000時間の節約をもたらした。
BETTER：成果と相関させる
新しい「迅速なオンボーディング」プログラムは、各従業員を以前より10時間早く生産的にした。
BEST：成果に価値を付ける
新しい「迅速なオンボーディング」プログラムを完了した各従業員は、さらに1000ドルの価値を創出し、参加者全体で昨年100万ドルの価値を創出した。さらに、参加者は仕事に対する満足度が高く、平均勤務期間も長いと報告されている。
ラーニングのROIに最適な指標とは？
チーム内のL&Dを理解するための追跡指標は素晴らしいものですが、経営層が関心を持ったり理解したりするものではありません。経営層向けに翻訳する必要があります。
L&D部門のリーダーは、ラーニングのインパクトが貸借対照表のはるか彼方にまで影響を及ばすことを知っていますが、コース修了、学習達成時間、エンゲージメント調査などの指標で語る傾向があります。問題は、経営層がこれらの成功がどのように利益をもたらすかを常に見ているわけではないということです。経営層は常にすべてのビジネス価値を理解しているわけではないのです。そのため、経営層の理解を得る必要があります。
労働者の自信や士気といった定性的な指標もあります。しかし、間違えてはならないのは、定性的な利益も会社の収益に影響を与えるということです。定性的な指標と定量的な指標を組み合わせることで、経営層が求める厳密で適切なデータポイントを得ることができます。
収益の増加
組織における学習と能力開発のROIを証明する最善の方法は、それを収益創出に結びつけることです。これは、ツール、プロセス、L&D担当者に費やされた費用が単なるコストではなく、投資であることを経営層に明確に示すものです。
収益創出との関連はどこで探すべきでしょうか？会社の財務書類をチェックし、収益をどのように切り分けているかを確認します。そして、それらの領域から収益指標を取り出し、特定のL&Dの取り組みに結び付けます。以下はその例です：
営業
営業部門は、L&Dを収益につなげる機会を見つけるための一番の場所です。
定量的な測定として、特定のトレーニングを実施する前に販売数の基準値を取得し、トレーニング後に測定します。季節性を考慮し、前年同期と比較します。また、特定の製品やサービスの典型的な販売サイクルも考慮しましょう。商談を成立させるのに3カ月かかるとすれば、新しい営業研修プログラムの真の効果がデータに現れるには、少なくともそれくらいの期間がかかるでしょう。
定量的な指標として、顧客のNPSスコアに注目しましょう。販売員が顧客のニーズに最適な製品をうまくマッチングさせ、期待値を適切に設定し、合わない顧客を排除していれば、顧客は購入に満足し、貴社も満足するはずです。また、ブランドレピュテーション（評判）、顧客ロイヤルティ、長期的な顧客価値の向上につなげることができます。
製品
成功する新製品を創出する研究開発（R&D）のための新しいプログラムを始めることを想像してみてください。一つの指標は、新製品売上高に対する研究開発費の比率の経年変化を分析することです。これを行うには、最初のコホートの前後、そしてその後も定期的に、研究開発にかけた投資が新製品の売上にどのように反映されるかを把握します。
業種によっては、研究開発から売上までのサイクルに3年以上かかる場合もあります。(そう、学習の価値を示すことは、特に長いゲームになり得るのです）。しかし、販売サイクルの長さに関係なく、社内アカデミーを立ち上げる前に基準値を取得し、その後、複数の新製品の発売を通じて数年間、これらを追跡してください。結果が出たら、製品レビューと組み合わせ、レビュアーからの目立った引用を共有しましょう。
コストの削減
企業がコストを削減したという学習のROIもあります。そのため、経営層に対してどのように利益をもたらすかを示すことができないのであれば、次の策はどのようにコストを節約するかを示すことです。企業のコストを削減する最大の機会は、給与、人材維持、採用にあることが多いので、まずはそこから始めましょう。
給与
LinkedInの調査によると、Z世代（1990年代半ばから2000年代前半生まれの世代）の74%は新しいスキルを身につけたいと考えており、それは成功したい（73%）や経済的に安定したい（73%）と同じくらいです。つまり、スキル開発がしっかりしている企業は、コスト効率の良い給与で新しい人材を惹きつけることができるということです。
採用担当者は、給与を考慮しながら成長の機会を活用することで、より多くの人材を低コストで引きつけることができます。貴社が従業員に対して提供できる価値（従業員価値提案、EVP：employee value proposition）の中で、学習と成長の機会を説明することが有効です。EVPを導入したら、導入前と導入後の平均給与の変化を比較しましょう。特定の職務に特化したプログラムを立ち上げ、説明する際には、これらの数字を追跡し続けましょう。
採用
学習が企業のEVPの一部である場合、採用担当者は、その職務に必要なスキルに近しいスキルを持つ候補者の採用プールを広げることができます。言い換えれば、すぐにアップスキリングできる人材を採用することができ、すでにスキルセットをすべて持っている候補者を採用するよりも、さらに迅速でコスト効率の高い採用が可能になります。さらに、新入社員や中途採用者に新たな機会を与えることで、仕事の満足度を高めることができます。
そのため、給与の変化と並行して、教育可能な新入社員や中途採用者のNPSスコアが向上していることを経営層に示しましょう。そうすることで、L&Dが企業の採用コストを削減し、長期的に従業員の意欲と忠誠心を維持するのに役立っていることを示すことができます。
学習のインパクトを従業員満足度で示す
従業員のNPSを頻繁に学習するユーザーと頻繁に学習しないユーザーで比較
友人や同僚に自分の会社をどの程度お勧めしますか？（NPS）
頻繁にeラーニングを利用するユーザー：25
頻繁に利用しないユーザー：6
キャリアモビリティ
人材採用について言えば、HR部門、タレント部門、L&D部門の間では、スキルを外部から買ったり借りたりするよりも、社内でスキルを身につけさせる方がコストを抑えられることが多いことは周知の事実です。しかし、これは経営層にとってはニュースなのかもしれません。
多くの場合、経営層は単純化した方程式を使って採用コストを計算しています。多くの場合、候補者を採用するための管理コストのみを考慮します。しかし、新入社員や中途採用者が入社後すぐに活躍できるようにすること、そして彼らを成長させ続けることには、それ以上のコストがかかるのです。Gallup社の推計によると、自主的な離職によって米国企業だけで年間1兆ドル以上のコストがかかっています。
より多くの人材を維持し、組織内部から昇進させることは、採用コストを大幅に削減することができます。新入社員や中途採用者が入社し、最適なパフォーマンスを発揮できるようになるまでにかかる期間を計算します。そして、その期間にかかる報酬を掛けます。トレーニングの作成と維持にかかるコストを償却し、それも新入社員や中途採用者の給与に上乗せします。
リテンション
Gallup社によると、2021年以降、従業員のエンゲージメントは着実に低下しています。エンゲージメントの低下は定着率の低下につながります。Gallup社はまた、学習と成長の機会がエンゲージメントの他の多くの要素よりも低下していることも明らかにしました。
従業員のアップスキリングとリスキリングが可能であれば、企業は今いる人材を維持しながら、新たな人材を採用する必要性を減らすことができます。つまり、採用コストの削減です。
ほとんどのL&D担当者にとって、これは驚くべきことではありません。学習が従業員の意欲を維持し、意欲的な従業員が定着しやすいことはご存知の通りです。しかし、CEO（最高経営責任者）にとっては、その関連性はそれほど明白ではないかもしれません。
L&Dがいかに低いエンゲージメントと離職率に立ち向かっているかを、最も充実したラーニングプログラムと、ラーニングに参加した従業員の定着率を結びつけて示しましょう。さらに、採用コストを計算し、そのコストに定着に貢献した従業員を乗じてみましょう。
最近、ある銀行が、リーダーシップ研修の受講者が定着率とキャリアモビリティを大幅に高めたことを発表しました。そして、そのポイントを具体的な指標を使って説明しました。実際、このカスタマーストーリーは、経営層に学習プログラムの価値を証明するためのちょっとしたマスタークラス（マスタークラス：専門家から才能のある生徒に対して行われる授業、特に音楽の分野において指されることが多く、第一線の演奏家などから直接指導を受けられる公開レッスンを意味します。）です。どのように行ったか興味がある方は、「Bank Boosts Employee Performance & Cuts L&D Costs」をダウンロードしてください。
リーダーシップ研修のインパクトを示す
ある銀行の調査によると、4つ以上の学習項目を完了した従業員は以下のような結果を得たことが分かりました。
会社に残る可能性が2.3倍高い
昇進する可能性が23%高い
ビジネスとの整合性は非常に重要
ラーニングのROIを追跡し、伝えることは難しいことですが、定量的な指標と定性的な指標のバランスを取れば、有意義な方法で効果を伝えることができます。むしろ、経営層がどのような指標を望んでいるかを確認した方がよいでしょう。経営層はビジネス目標を設定することで、これを実行します。
経営層が何を解決しようとしているのかわからない場合は、ガイド「学習と影響力を経営層から勝ち取る方法」をダウンロードしてください。このガイドでは、学習プログラムをビジネス目標にマッチさせ、L&Dをビジネス上の重要な問題を解決するための重要なパートナーにするためのステップバイステップのガイドを得ることができます。
スキルギャップのために年間1億1,600万ドルの生産性を失っている企業のようになっていませんか？会社の重要な目標を発見し、学習プログラムをその目標に整合させる方法を見つけ、そのアイデアを経営層に提案すれば、そのようなことにはなりません。
by Kathryn Casna, July 30, 2024
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