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70-20-10の学習モデルを超えて


「自転車の乗り方は一生忘れない」と言われます。なぜでしょう?


そのスキルが一生忘れないほど深く学ぶことは複雑なプロセスであり、そのスキルを大規模に深く教える方法を見つけることはさらに困難です。しかし、それこそがL&Dの専門家が何十年にもわたって試みてきたことなのです。


1990年代、Charles Jennings氏は、人々がどのように学ぶかを観察した結果、経験学習が70%、ソーシャルラーニングが20%、フォーマルトレーニングが10%という割合である「70-20-10」という学習モデルを生み出しました。それ以来、無数の組織がこの比率に従ってL&Dリソースを分割してきました。


最近では、Josh Bersin Companyの創設者兼CEOである業界アナリストのJosh Bersin氏が、アカデミーをベースとしたアプローチを提唱しています。彼はアカデミーを職場における学習の未来と呼び、私たちDegreedもそれに同意します。しかし、だからといって、70-20-10モデル(あるいは他の多くのアプローチ)を置き去りにする必要はありません。実際、70-20-10に沿ったラーニングアカデミーを構築し、文脈的学習、認知的ゆらぎ、インターリーブとスペーシング、キャップストーンプロジェクトなど、学習プログラムをさらに強化する他の戦術を取り入れることができます。



ラーニングアカデミーとは?


Bersin氏は、現代のラーニングアカデミーを、多くの学習リソースや様式が集まる「学習の場」と表現しています。ラーニングアカデミーは、適切で焦点を絞った、パーソナライズされ、かつ大規模範囲での学習に特化したスキルベースの体験です。ラーニングアカデミーは、子供の頃に自転車の乗り方を学ぶのに役立った2つのこと、「習得」と「自信」を促進することに重点を置いています。


アカデミーは柔軟性があり、売上向上、急速に進化するテクノロジーへの対応、リーダーの育成など、会社のビジネスゴールに合致させることができます。


ラーニングアカデミー:名詞

従業員がビジネスニーズに合致した深いスキルを育成するための協働的な場所



70-20-10:既成概念にとらわれない


多くの学習機会とは異なり、アカデミーはJennings氏の70-20-10の3つの柱のいずれかに当てはまる必要はありません。むしろ、アカデミーを3つの柱をすべて収納できる大きさの箱として考えてみましょう。


70-20-10に基づく総合的なアカデミーには、以下のようなものがあります。


  • フォーマルトレーニング:学習経験の知識ベースを形成する定期的な研修

  • ソーシャルラーニング: 同じようなスキルレベルの従業員をグループにし、互いにサポートし合い、アイデアを共有し、フィードバックを与え合う

  • 経験学習:知識を実践的な実務スキルに落とし込む実践的なプロジェクトや課題



70-20-10を超えて:コンテンツvsコンテキスト


あなたがサイクリングのコーチで、アカデミーでサイクリングを大規模に教えたいとします。学習者に自転車の仕組み、ブレーキの位置、バランスの取り方などの基本を教えることから始めるかもしれません。YouTubeのビデオ、自転車とその部品の図解、乗る前のチェックリストなどを含めることもできます。これはコンテンツであり、知識を伝えるために重要です。


しかし、YouTubeで自転車の乗ること自体を学ぶことはできません。公道でスキルを適用するにはコンテキストが必要です。バランスの取り方を感じなければなりません。ブレーキを使って自転車の止め方を体感しなければなりません。曲がり方を知るためには、何度か転倒しなければならないかもしれません。コンテキストは知識の適用から生まれます。知っているという状態から、実際にやってみるということです。


様々な様式を取り入れることで、アカデミーは以下のような複数の情報源からコンテキストを提供することができます。


  • 同僚:ディスカッションは、従業員が自分の経験を共有することを促します。

  • 講師:ライブイベントは、従業員同士のリアルタイムな交流を生み出します。

  • 業務:プロジェクトは、仮想的な状況でスキルを実践することを求めます。

  • 業界の専門家:外部の資格やコースは、実世界での適用を明確にします。


ご覧のように、コンテキストは70-20-10のフレームワークの2つの大きな柱である経験学習とソーシャルラーニングにも合致し、その方向にバランスを傾けることができます。



認知的ゆらぎ:適切なサイズの課題


サイクリングは、主に大腿四頭筋、臀筋、ふくらはぎの筋肉を鍛えますが、アカデミーでは、一般的にメンタルを鍛えます。身体と精神を鍛えるには、奮闘が必要です。学習者を圧倒しないような方法で、その奮闘を適切なサイズに調整することが、学習者の成長には欠かせません。


ベストセラー『Challenging Learning』の著者であるJames Nottingham氏は、人を教える際の彼のアプローチについてこう述べています。『明快な答えを与えるのではなく、混乱や認知的ゆらぎを作り出すことが私の目的です。自転車の乗り方を習得しようとしている時にふらつくのと同じで、精神的なゆらぎを作って、もっと考えさせるのです。』


Nottingham氏は彼の戦略を子供の教育に適用していますが、認知的ゆらぎは大人の学習も最大化することができます。看護学生の事例では、生産的失敗、つまりやり方を教わる前に問題を解決しようとする試みに参加した看護学生は、その奮闘が学びになったと報告しています。


重要なのは、挑戦と圧倒の間のちょうどよいスイートスポットを見つけることです。自転車の初心者に険しい山道を下らせたり、世界チャンピオンに練習用の補助輪を与えたりすることはないでしょう。Nottingham氏は、学習者に共通する3つの精神状態を挙げています。比較的平穏な状態(relatively comfortable)、比較的平穏ではない状態(relatively uncomfortable)、そしてパニック状態(panicked)です。アカデミーは、学習者を比較的平穏ではない状態にさせることができます。どのレベルでもその人のラーニングジャーニーをパーソナライズすることができるからです。


70-20-10モデルとの関連

最初に失敗を奨励する活動は、フォーマルトレーニングが行われる前に、経験学習やソーシャルラーニングをもたらし、実践的で協働的な学習を強化する機会を増やします。



インターリーブ、スペーシング、リトリーバル 


サイクリングの生徒がどのレベルから始めるにせよ、一度に一つのコンセプトだけを教えることはないでしょうし、トレーニングを土曜日にだけにする必要もないでしょう。毎日トレーニングさせ、交互に行います。脚力を鍛える日は月曜日と木曜日。体幹を鍛える日は火曜日と金曜日。水曜は完全に方向を変えて、自転車の構造を学習することに集中するなどです。


アカデミーを使えば、従業員にも同じことができます。複数のトピックをインターリーブする(織り交ぜる)ことで、従業員は複数のトピックを並行して学ぶことができます。また、アカデミーでは、週末のセミナーにすべてを詰め込むのではなく、トレーニングのスペーシング(間隔)をあけることができます。インターリーブとスペーシングで、学習者はレッスンとレッスンの間でメンタルのギアを替えることができます。


70-20-10モデルとの関連

フォーマルラーニング、ソーシャルラーニング、経験学習のいずれかに分類される学習プログラムだけでは、インターリーブやスペーシングを行う能力が限られています。これは、学習者が一度に1つに集中する傾向があるため、学習セッション間でトピックを切り替えたり、頭を整理したりすることが制限されるからです。




キャップストーンプロジェクト:すべてを総括する


キャップストーンプロジェクトは自転車レースのようなものです。ライダーはイベントに参加し、ついに自分のスキルを完全に披露する機会を得ます。ツール・ド・フランスには参加できないかもしれませんが、地元のレースでは、自分のペースを守り、他者と道路を共有し、安全に競技に挑むことを学べるかもしれません。この意味で、キャップストーンプロジェクトは、実地経験を提供し、アカデミーのパスウェイを完成させるのに役立ちます。


キャップストーンプロジェクトは、学習者に何かを達成させながら、習得度をチェックするものです。サイクリストにとっては、それはレースを完走することかもしれません。従業員にとっては、それは何かの成果物の作成かもしれません。


最高のキャップストーンプロジェクトにするには、


  • プロジェクトとビジネスゴールを合致させること

  • 実践(経験)学習を取り入れること

  • 目的を達成するためにチームを巻き込むこと(ソーシャルラーニング)

  • プレゼンテーションとフィードバックを含めること


キャップストーンプロジェクトは、アカデミーの目標によって大きく異なります。例えば、以下のようなものがあります:


  • レポートリサーチ:学習者は、データの解析や顧客へのインタビューを必要とするビジネス上の問題を提起します。学習者は、データベースクエリをデザインしたり、洞察を得るための調査をしたり、その結果をまとめます。

  • プロジェクトの提案: 斬新な視点からプロジェクトを考え、革新的なアイデアとして経営陣に提案します。

  • インターンシップと実習:従業員は他部署のチームメイトから学びながら成果物を作成します。オポチュニティマーケットプレイスを導入することで、企業はこのようなキャップストーン体験を大規模に提供することができます。

  • グループプロジェクト:従業員がビジネス上の問題を特定し、解決策をプランニングして実行し、結果を発表します。




ラーニングアカデミーは価値があるのか?


もしあなたの会社が70-20-10のフレームワークに従っているのであれば、従業員に一度学んだら深く忘れられないスキルを教える互換性のあるラーニングアカデミーを構築することができます。このような学習は、テクノロジーに自分の仕事を奪われることを心配している従業員をリスキリングすることができます。また人材育成を可能にし、その人材が事業拡大の原動力とすることができます。また内部から昇進し、外部からの雇用を避けることができます。


アカデミーは、従業員を大規模にトレーニングする理想的な方法として長い間使われてきましたが、ほとんどの会社にとって、アカデミーの構築には費用がかかりすぎていました。しかし、Degreed Academiesのようなデジタル製品は、会社組織が必要とする的を絞ったスキル開発プログラムを、自社で開発するよりも低コストでプランニングし、提供できるように設計されています。また、主要なビジネス目標に沿った成果を測定することができるため、経営陣は学習プログラムが会社組織にもたらす価値を知ることができます。


 

By Kathryn Casna, May 21, 2024

 

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