授業料払い戻しと公平な学び、それは、重要なZoomミーティングにドレスシューズを履いているようなものです。多くの企業が、国の授業料払い戻し制度の利用を支援していますが、多くのHRリーダーは、この2つを行うことが逆効果であることに気づいていません。なぜなら、あなたがDEIB戦略に役立つと思っている払い戻し制度が、実はDEIB戦略を阻害しているからです。
アメリカで授業料払い戻し制度が創設された当時、ネクタイを締め、スーツで出社していたように、この福利厚生は1970年代のままにしておくべきなのです。ビジネス・イニシアチブと従業員のニーズに、より合致した最新の仕組みを採用する時が来たのです。
授業料払い戻し制度が公平でない理由
エイミーは、非常に高いレベルで仕事をこなし、期待以上の成果を出すことで信頼されている従業員であり、リーダーシップに関心があります。
マックスも、エイミーと同様、成功している従業員であり、組織からも尊敬され、また、リーダー的なポジションになることに関心を持っています。
組織では、この2人に公平で公正な昇進機会が与えられていると認識されています。しかし、エイミーは育児に追われるワーキングマザーであり、家族の世話に追われ、仕事以外の時間も忙しく過ごしています。一方、マックスは独身で自由な時間があり、金銭的にも余裕があります。
そのため、マックスは自分の時間とリソースを使って、リーダーシップ能力を高めるためにエグゼクティブMBAの資格取得を目指し、助成金制度で授業料を払い戻してもらうことにしました。
資格取得後、マックスはエイミーより先にリーダー的ポジションに昇格します。
授業料払い戻し制度（TAP）が公平でない理由
教育やアップスキリングをより身近なものにするため、1978年にIRS（米国国税庁）は従業員1人あたり5,250ドルまでの授業料払い戻し制度（TAP）による税額控除を認めるようになりました。従業員がこの制度を利用することで、129%のROIを得ることができ、より深いアップスキリングとリテンションに繋がります。
しかし、推定47％の企業が従業員にこの特典を提供し、それがビジネスにとって129％のROIを実現するのであれば、なぜ従業員全体の5～10％しかその特典を利用しないのでしょうか？それは、授業料払い戻し制度が利用しやすく、公平で、包括的でないためです。
障壁その1：初期費用
利用を妨げる最大の障壁は、初期費用です。TAPでは、従業員がまず初期費用を負担し、多くの場合、プログラムの修了を証明しなければなりません。そのため、払い戻しを受けるまでに数ヶ月、いや数年待たされることも少なくありません。
アメリカ人の10人に4人（37％）は、予期せぬ400ドルの出費をカバーするための貯蓄すらないことを考慮してください。さらに、従業員がTAPを受けるために利用する大学のコースやブートキャンプが高額であることも考慮に入れてください。アメリカ政府の2022年経済幸福度報告書によると、従業員の多くは、こうしたアップスキリングのための前払いをするための貯蓄を持っていない可能性があります。このような金銭的な要件が、5～10％の従業員しかこの制度を利用できていないという事実の一因になっていることは間違いないでしょう。
障壁その2：時間的制約
授業料と同様に、従業員には新しいことを学ぶための時間も必要です。 実際、従業員は、仕事に関する学習で直面する最大の障害は時間であると答えています。2018年、米国労働統計局の報告によると、従業員数100人未満の企業では、半年にわずか12分のトレーニングしか行われていないことを考えると、これは理にかなっています。100人から500人の従業員がいる組織は、わずか6分しか提供していませんでした。
通勤や（エイミーの子供たちのように）扶養家族、副業せざるをえない従業員のことを考えてみてください。そのような従業員には、余分な時間を作ることはできません。解決策は、従業員に学習時間を与えることです。もしそうしなければ、多くの社員を排除することになります。「自発的にアップスキリングする時間、お金、サポートが、ある人とない人がいるのではないか？」と自分に問いかけてみてください。
そのための素晴らしい方法は、従業員に学習給付金、特に前払いの学習給付金を提供することです。
学習給付金： 現代的でビジネスにマッチした給付金
テクノロジーはダイバーシティ＆インクルージョンを拡大する大きな可能性を持っており、学習給付金の近代化はその好例です。2017年以降、学習給付金は、職場で2番目に急速に成長している給付金となりました。Inc社の「Best Workplaces for 2022」に選ばれた475社のうち、ほぼ4分の3（72％）が現代にマッチした学習給付金を提供しています。
なぜ学習給付金が普及しているのでしょうか？なぜなら、現代にマッチした学習給付金プログラムは、申請と承認を非常に迅速かつ簡単に行うことができるからです。そのため、承認から数日以内に払い戻しが行われることが多く、従業員に金銭的な負担をかけることがありません。また、プリペイド式の学習給付金は、アップスキリングを妨げている授業料の払い戻しによる経済的な障壁を、多くの従業員から完全に取り除くことができます。このような制度があれば、小規模な企業であっても、多様で力強い従業員を育成することができます。
学位プログラム、コース、資格取得に使える資金を前もって提供することで、従業員のスキル開発に真に投資していることを示しましょう。
学習給付金でDEIBの取り組みを支援する
DEIBが組織にとって重要な取り組みである場合、あるいは会社のすべてのリソースをアクセスしやすく、公平で包括的なものにしようと努めている場合、授業料払い戻しプログラムから事前に学習給付金を支給するモデルに移行することが重要です。そうすることで、貴社組織では誰もが社内でアップスキリングできるというメッセージを従業員に対して送ることができます。さらに、この移行により、費用支出をトラッキングし、開発されたスキルに関する洞察を得て、L&Dの取り組みを実際のビジネス目標に合わせることができるという利点もあります。
このような移行を行う方法にご興味がある方は、ぜひDegreed Education Benefitsについてご相談ください。より公平な学習文化を構築する準備ができたら、Degreed Education Benefitsはわずか数週間で最小限の負担で導入することが可能です。
By Hillary Gamblin, June 7, 2023
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