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学習費補助プログラムを今の時代にマッチさせる5つの方法

更新日:2023年11月22日



今日のデジタル化された職場において、教育給付金や教育助成金払戻制度を利用することは、ファックスを利用するのと同じくらい「前世代的」なことです。1986年以降、企業は従業員に平均5,250ドルの教育助成金を提供してきましたが、この機会を利用している従業員はわずか5~10%に過ぎません。教育助成金払戻制度が広く活用されている福利厚生であるというのは、人事の神話です。


経営陣は、この学習費補助プログラム(TAP)を再構築し、「近代的」にすることで、一部の従業員ではなく、すべての従業員に利益をもたらすことができるのでしょうか?それにはちょっとした努力と革新的な思考が必要ですが、その見返りは必ずあると思います。


学習費補助と払戻制度を今の時代に合わせることで、従業員がアップスキリングしやすくなり、関連性を保ち、キャリアを成長させやすくなるため、企業と従業員にメリットがもたらされます。言うまでもなく、時代遅れの教育用予算を見直すことで、企業はスキルギャップを解消し、リテンション(定着率)を高めることができます。


従業員に大学や大学院の学費補助を提供している企業の47%として貴社がランクインしている場合、または何らかの払戻ベースの学習プログラムを提供している場合、なぜそれが問題である可能性が高いのかをこれから説明し、5つの新たな解決策を提供します。



学習費補助および払戻制度の大きなハードル


学習費補助と払戻制度のどの部分に近代化が必要でしょうか?アップスキリングやリテンションの成功を妨げている障害がいくつかありそうです。ここでは、まず解決すべき一般的な問題を紹介します。



ハードル1:サイロ化した予算


学習費補助プログラム(TAP)の主な問題は、サイロ化した予算です。もし人事業務を一人で行っているような中小企業であれば、サイロ化された予算という問題にはならないと思います。(中小企業の方は、遠慮なく次のハードルに進んでください)。しかし、組織が大きくなればなるほど、予算はバラバラになります。


ほとんどの学習費補助プログラム(TAP)予算は人事部門に組み込まれることが多く、L&D部門はこれらの予算を重要なアップスキリングの取り組みに使うことができません。このため、米国の企業では毎年220億ドルをTAPに費やしていますが、Lumina財団によると、これらのプログラムのROIを測定したり、より広範な人材育成イニシアチブと連携させたりしているのは、わずか2.5%にすぎないといいます。理想的には、この多額の予算投資は、アップスキリングの取り組みにより効果的に向けられるべきです。


ハードル2: 画一的な学習体験


アップスキリングイニシアチブに予算を当てるのと同時に、企業はTAPの予算の使い方を近代化しなければなりません。今日、TAPはその始まりの経緯から、主にMBAのような伝統的なフォーマルな教育プログラムに使われています。しかし、スキルギャップに完全に対処するためには、TAPはより迅速でスキルベースの学習体験を優先すべきなのです。


伝統的なプログラムにも価値はありますが、必ずしもビジネスが必要とするスキルに焦点を当てているとは限りません。Gallup社の調査によると、新卒の新入社員が自社のビジネスに必要なスキルを持っていると答えた企業の経営者はわずか11%でした。これは経営者が皮肉を言っているだけだと思う前に、米国大学協会(AAC&U)も同じ意見を持っていると考えてください。AAC&Uの調査によると、新卒者が仕事に必要なスキルを持っていると答えた経営者はわずか25%でした。今日の急速な技術進歩のペースと相まって、2年制大学や4年制大学のプログラムではついていけないのです。


では、なぜ企業は、より強力な労働力を提供できていないプログラムに従業員を送り込んでいるのでしょうか?


公平を保つために言いますがブートキャンプや短期コースといった今日の学習機会の多くは、TAPが法制化された1970年代には存在しませんでした。しかし現在では、新しいスキルや知識を即座に応用し、より早く定着させることができるブレンディッドワークラーニング(職場の中で学ぶ)環境で、成人はより速く学ぶことができるという認識が広まっています。これは簡単な解決策があります。幸いなことに、従来の学位取得に通常使われている税制優遇措置は、ブートキャンプや資格取得プログラムのような、より短期間でスキルに焦点を当てた様々なプログラムにも適用されるからです。


ハードル3:不公平な機会


不適切な予算や想像力に欠ける用途に加え、ほとんどのTAPは本質的に偏っています。スルギャップの大きさから、誰もがアップスキリングを必要としているのです。経営層がすべての従業員にアップスキリングできるようにしなければ、ビジネスはうまくいきません。


従来のTAPは、どうして従業員を置き去りにしているのでしょうか?TAPは、利用できる裁量的な時間とお金を持っている特権的な労働者に偏っています。また、学習活動を優先できるサポートしてもらえる人脈を持っている人に有利なのです。



TAPは、大学を卒業して魅力的な給料をもらって戻ってくるエリートMBA人材を求める経営コンサルティング会社にとっては有効かもしれません。しかし、大多数の従業員にとって、TAPは現実的にはほとんど意味がありません。Deloitte社も『このようなプログラム(TAP)は、より報酬の高い従業員(そもそもこのようなプログラムに対する差し迫った必要性が低いと言える従業員)にとって魅力的であり、利用されている可能性が高い』と、同様の結論を出しています


TAPがいかに不公平であるかについては、「旧来の授業料払い戻し制度がDEIB戦略に支障をきたす理由」をお読みください。



ハードルを取り除き、公平にアップスキリングする


TAPは、大学学位プログラムがビジネススキルへの主要な経路であった時代に考案され、これらのスキルは何十年もの間、適切であり続けました。デジタル革命、あるいは世界経済フォーラム(WEF)が第4次産業革命と呼ぶものは、人々がどのように学び、何を学ぶ必要があるのか、そして新しいコンピテンシーを習得するのに必要なスピードを変えつつあります。


WEFは2023年1月、今後10年間で約11億の雇用がテクノロジーによって激変すると推定しました。これはすでに驚異的な数字ですが、このレポートが2023年3月にAI(人工知能)が爆発的に普及する前に発表されたことも考慮に入れなければなりません。テクノロジー企業大手IBM社のCEOが7800人の雇用を人工知能に置き換える可能性があると『ワシントン・ポスト』紙に対し、語っています。


ビジネスリーダーがスキルの緊急事態に直面していることは否定できず、あらゆる規模の企業がスキルのピンチを感じています。実際、87%の経営幹部がMcKinsey社の調査に対し、労働力におけるスキルギャップを経験していると回答していますが、その半数以下しか、問題への対処方法を明確に把握していません。スマートフォンメーカーから自動車メーカーまで幅広い企業にとって、スキルはまるで最近の半導体不足のような大きな制約になるでしょう。企業は大規模な人材育成に投資する必要があるのです。


TAPは、より正確には、学習用予算という形で再創造された教育給付金であるべきですし、従業員や企業にとって強力なツールとなり得るし、そうあるべきです。このような学習給付金をビジネスの包括的な人材育成戦略にシームレスに統合し、主要業績評価指標(KPI)と整合させることで、従業員の潜在能力を引き出し、自らを変革することができます。学習効果と人材育成を適切に行えば、ダイバーシティエンジンとなり、業績をさらに加速させることができるのです。そのために、従来のTAPモデルに対する5つの推奨される変更すべき点を探ってみましょう。



TAPを活用する5つの方法


  1. TAPを人事福利厚生パッケージからタレントマネジメント部門に移す TAPは、L&D、タレントマネジメント、関連する事業部門と連携した、即戦力となるスキルを開発するプログラムに焦点を当て、採用目標を達成するためのもう1つの方法とします。

  2. TAP予算を活用して、ビジネス成果に直結した特定のスキルを開発する短期コース、ブートキャンプ、認定プログラムに従業員を参加させる 一般化された知識を唯一の学習上の解決策として提供する、何年もかかる学位プログラムから脱却することです。従業員が新しいスキルを素早く習得し、それをリアルタイムで実践できるような、より短期間で的を絞ったプログラムを導入します。

  3. ダイバーシティとインクルージョンの統合 多様性は社会的に必要なものであるだけでなく、ビジネス上不可欠なものです。多様なリーダーシップチームを擁する企業は、均質なチームを擁する企業よりも優れていることが証明されています。Covid-19パンデミックが始まって以来、業績格差は多様なチームに有利に拡大しています。人種、性別、能力、年齢の多様性により、チームは従業員や顧客のためにより良い意思決定を行うことができます。社会的地位の低い人々がリーダーシップを発揮する機会を得るための障壁は、より恵まれた人たちに影響する障壁とは異なります。社会的地位の低い人々にとっては、時間、資金、意識向上支援、指導が得られないことが多いのです。TAPと人材育成戦略は、このような障壁を軽減・解消することができます。

  4. 従業員に仕事中や勤務時間中に学ぶ時間を与える 時間は従業員にとって圧倒的な障害です。また、時間的制約は、低所得者層にとって最も大きな障壁でもあります。TAPだけでは、スキルギャップを克服するために必要なペースと規模で、従業員を戦略的にアップスキリングさせることはできません。

  5. 払戻から経済的負荷のない前払へのシフト TAPの払戻モデルは、払戻資格を得るためのあらゆる要件があるため、参加意欲をそぎ、(場合によってはそうでない場合もありますが)微妙に差別的です。移行する方法はいくつかあります。ひとつは、従業員にプリペイド式の学習用クレジットカードを支給する方法です。そのような手法が取れない場合は、少なくとも、従業員による手続完了から払戻プロセスまでを合理化し、スピードアップする学習費補助プログラム(TAP)を検討しましょう。


 

By Degreed, June 29, 2023

 

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