スキルギャップは悪循環です。人は質の高い仕事を得ることができず、企業は有能な人材を探すのに苦労します。これは経済学の基本原則に反します。多くのポジションが空いている（かつ求職者もいる）なら、候補者がポジションに就くにつれて、雇用率は増加するはずです。しかしデータが示すように、雇用率は横ばい傾向にあります。
私たちが直面している不均衡は、スキルギャップと呼ばれます。組織や求職者にとってスキルギャップはどのような意味なのでしょうか？有能なタレント人材と空いているポジションのバランスをどうやって保つことができるのでしょうか？そして最も重要なことは、どのように組織内のスキルギャップを解決することができるのでしょうか？
実際、2つのスキルギャップが発生しています。1つ目は、DegreedのゼネラルマネージャであるJonathan Munkが「実際のスキルギャップ」と呼んでいるものです。彼の定義では、これは必要スキルと所有スキルの間のギャップです。企業側も学生も厳しい状況であることを感じています。82％の企業はポジションを埋めるのが難しいと答えていますが、83％の学生は卒業してもポジションがありません。そして62％の学生が求職状況に「いら立っている」「とてもいら立っている」と回答しています。
あまり議論されませんが、「実際のスキルギャップ」と並ぶ、有害なものとして、「認識スキルギャップ」と呼ばれる2番目のギャップが存在します。これは、従業員の所有スキルと、企業側、採用担当マネージャーが考える必要スキルとの間に認識の違いがあるということです。一般的に労働者は採用担当マネージャーが考えるよりも2倍の資格を持っていると考えています。求職者の楽観的な自信と、採用担当マネージャーの悲観的な見方と相まって、さらにこの悪循環を続けさせてしまいます。
では、どうすれば企業内のスキルギャップを埋めることができるでしょうか。開催した「CLOウェビナー」で、Munkは3つの改善ポイントを提案しました。
1）ベンチマーク
測定していないものは管理することができません。何千人もの人事およびL&Dの専門家を対象とした調査をDegreedは行いました。対象者の87％がスキルを測定することが重要であると同意しましたが、正式に実施していると回答したのは15％未満でした。時間の経過とともに正確にその時点の情報を得るために、学習活動とスキル開発を結びつける方法、進捗状況のトラッキング（追跡）と測定、スキルのベンチマークを結びつける方法が必要です。
2）能力開発の強化
従業員がすでに手を広げすぎている訳ではなく、学習時間の確保が困難な場合がありますが、多くの組織は従業員の必要なタイミングに学習を提供できるように環境を用意できていません。学習経験は、コンテンツとデジタルなシステムの爆発的増加により、逆に断片化しています。一方、従業員はL&Dの提供範囲外にある簡単な回答を求めてGoogleを使ったりします。学習は消費可能で、集約され、アクセス可用性があり、関連性があり、さまざまな様相で利用可能でなければなりません。このような利便性のある学習環境により、従業員は組織内で次のステップに進むために必要なスキルを身に付けることができます。
3）責任を取る
能力開発が成功するためには、全員が責任を負う必要があります。L＆Dの役割はツールやシステムへの簡単なアクセスを従業員に提供することであり、マネージャーはモチベーションとインセンティブを提供する責任があり、従業員は成長のための時間を作り、スキルを習得する習慣をつける必要があります。
スキルギャップを組織内で解決するために時間を費やすには力が必要ですが、より熟練した競争力のある従業員、より長く職務を遂行できる従業員を育成することができます。成功しているCLO達は、従業員が競争上の優位性であることを認識しています、それはDegreedの製品コンセプト「従業員が競争上の優位性であること」と同じです。
SEPTEMBER 8, 2016 BY SARAH DANZL
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