AIは、L&Dが組織全体に質の高いトレーニングを拡大展開するのをどのように支援するか
- DISCE
- 7 日前
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L&Dの拡大する戦略的機会
多くの組織において変化のペースが加速するにつれ、製品の更新、プロセスの変更、コンプライアンス要件、そして急増する人材のオンボーディングなど、新たなトレーニングニーズが絶え間なく生じています。L&Dの専門家は、こうした業務を行うのに最も適した人材です。しかし、そのニーズの量は、単一のチームが独自に構築できる範囲をはるかに超えてしまっています。他のチームがそのギャップを埋めるために臨機応変なコンテンツを独自に作成する場合、そのトレーニングが必ずしも望ましい行動の変化につながるわけではありません。
このような状況下で、L&Dには戦略的な影響力を高める真の機会があります。この機会を掴んだチームは、L&Dが作成するトレーニングだけでなく、ビジネス全体におけるトレーニングの構築方法そのものを形作ることになります。
主なポイント
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なぜAIによってL&Dの専門知識の価値は低下するどころか、むしろ高まるのか
AIのおかげで、誰でもコンテンツを作成し、それをトレーニングと呼ぶことができます。かつては手作業による入念な確認を必要としていたパターンを、AIを使って素早く抽出するのは簡単です。
この同じ変化が、あらゆるビジネスチームで起きています。チームは以前から、トレーニングのギャップを埋める方法を見つけてきました。今、異なるのは、AIが導入された組織において変化が起こるスピードです。方針や製品の変更があった場合、誰かがSlackに投稿したり、プレゼン資料を作成したり、ライブ通話をスケジュールして確認したりすることがあります。情報はかつてないほど迅速に共有できるようになりました。
最も重要な問いは、そのコンテンツが実際にチームの目標達成に役立つかどうかです。
コンテンツ作成のスピードアップは、より効果的なトレーニングとは同義ではありません。AIは、初稿の作成、書式設定、クイズの作成など、手作業で時間がかかる作業には非常に役立ちますが、あるものが人々の働き方をどのように変えるかを判断するために必要な、教育設計上の決定や判断、専門知識を置き換えることはできません。L&Dの専門家なら、その問いにどう答えるべきかをご存知でしょう。だからこそ、今こそあなたの専門知識の価値は高まっているのです。
そして、まさにそこにL&Dのチャンスがあるのです。
L&Dチームがケイパビリティアーキテクトになるには
ステークホルダーはL&Dチームを次々と振り回します ―― 評価、作成、フィードバックの収集、そしてその繰り返し。絶え間ない要求の中で、戦略的な監督を行う時間を見つけるのは困難です。
しかし、ほぼ誰でも「トレーニング」を作成できるようになった今、単なるコンテンツと、真に行動に影響を与えるトレーニングとの間には隔たりがあり、それがビジネスリスクをもたらしています。新機能を理解していない営業担当者は取引を逃します。新しいプロセスを正しく活用できないチームは、一貫性の問題を引き起こします。知識の共有がトレーニングと見なされてしまう場合、組織は目標を達成できないばかりか、最悪の場合、損失を被ることさえあります。これは新しい問題ではありませんが、これまで以上に多くの人々がAIを活用して非公式な学習コンテンツを配信するようになった今、その問題はより深刻化しています。
しかし、これこそがL&Dにとっての好機です。今こそ、ツールを活用してビジネス全体への影響力を拡大すべき時です。すべてのコンテンツを自前で作成したりレビューしたりするのではなく、組織全体のトレーニング基準を設定するのはL&Dリーダーの役割です。L&Dはプロセス基準を定着させ、品質がすべてのプロジェクトへの直接的な関与に依存しないようにします。あなたの専門知識が、他の全員が基盤として活用する基準となるのです。そうして初めて、L&Dは作成者からケイパビリティアーキテクトへと進化するのです。
この転換には先例があります。Figmaがデザイン能力をより多くの人々に広めたとき、デザイナーの存在価値が低下したわけではありません。専門知識を再利用可能なコンポーネントに組み込むことでデザインシステムを構築し、その考え方はあらゆる製品に広がりました。AIは、インストラクショナルデザインにおいても、まさに同じ「戦略的インフルエンサー」となる機会を生み出しました。この機会を掴むL&Dチームは、「Enable（可能にする）」「Embed（組み込む）」「Amplify（増幅する）」という3つの言葉で定義される新しいプレイブックに従っています。
L&Dは、組織全体にどのようにその影響力を拡大できるのか？
ケイパビリティアーキテクトは、組織の学習に関する基準を設定します。直接関与するかどうかに関わらず、他者がどのように学習を構築するかを形作ることになります。あなたの専門知識はコースそのものにあるのではなく、システムにあるのです。その方法は以下の通りです。
Enable（可能にする）
まず、組織全体で、他者が学ぶべき知識を持つ人々を特定することから始めます。あなたが定義したテンプレートや基準に基づいて、その知識を実際のトレーニングに変えるための枠組みを彼らに提供してください。作成者は増えますが、作成はあなたの条件に基づいて行われます。誰かが着手する前に条件を設定することで、品質を決定づけることができるのです。
Embed（組み込む）
組織が質の高いトレーニングを大規模に作成するには、単なるツール以上のものが必要です。指導に関する専門知識をプロセスそのものに組み込みましょう。適切な構造に導くテンプレート、品質をデフォルトとするコンテンツ基準、そして学習者に届く前に問題を発見するレビューワークフローなどです。専門知識がシステムに組み込まれていれば、あなたがその場にいなくとも、適切な方法でトレーニングを構築することが基本となります。
Amplify（増幅する）
トレーニングを配布した後は、作成者たちを一堂に集めましょう。チームが作成した内容、成功した点、失敗した点を共有できるコミュニティを構築してください。議題を設定し、優れた事例を際立たせることで、実践における品質の在り方を他者に示しましょう。L&Dが対話を主導し、時間をかけて組織全体の水準を引き上げていきます。
実践におけるケイパビリティアーキテクトの姿
ケイパビリティアーキテクトの役割は組織によって多少異なるかもしれませんが、そのパターンは一貫しています。Databricks社とUnited Rentals社の2社は、この変革を行い、同じ結果に到達しました。それは、ビジネス全体に多大な影響力を持つ、小規模なL&Dチームです。一方はトレーニングを拡大し、もう一方は学習文化を築き上げました。両社とも、アプローチを変えることから始めました。
Databricks社
Databricks社は、テクノロジー業界で最も急成長している企業の1つです。3人のインストラクショナルデザイナーからなる同社のL&Dチームは、製品教育、オンボーディング、コンプライアンス、セキュリティ、セールス・イネーブルメントなど、8,000人以上の従業員に対するトレーニングを担当していました。すべてのコンテンツは、正確かつ最新で、高度な技術を持つエンジニアから、コードを1行も書いたことのない人まで、誰もが利用できるようにする必要がありました。組織全体で行われていたトレーニングのほとんどは、スライド資料、Word文書、またはWikiに依存していました。
『規模が小さかった頃は、PPTスライドでも機能していました』と、Databricks社のリスニング＆イネーブルメント担当シニアマネージャー、ダイアン・オニール氏は語ります。『しかし、当社の成長に合わせてスケールさせることはできませんでした。』
Databricks社はモデルを変革しました。同社は、法務、マーケティング、IT、プロダクトの各部門の専門家に、L&Dが定義したテンプレートと基準を用いて独自のトレーニングを構築するためのツールを提供しました。指導に関する専門知識はL&Dが保持し続けました。その結果、トレーニングの提供は事業全体に広がり、しかも有機的に広がっていったのです。各チームは、社内の他の部門でコースが公開されているのを見て、『どうやって作った？私たちもやりたいです』と尋ねるようになりました。
その結果、人員を増やすことなく、トレーニング設計の処理能力が10倍に拡大しました。3名からなるL&Dチームは、自分たちだけで構築できたものよりもはるかに大規模なシステムの設計者となったのです。
United Rentals社
United Rentals社は世界最大の機器レンタルプロバイダーであり、1,600カ所以上の拠点と25,000人の従業員を擁しています。その多くは現場で働いており、デスクに座ることはほとんどありません。これら全員のトレーニングを担当していたのは、たった2人でした。
United Rentals社も同様の取り組みを行い、各部門のチームに、Rise with AIを使って独自のトレーニングを作成するためのツールと基準を提供しました。しかし、その後起こったことは、単にトレーニングを増やすだけにとどまりませんでした。
社内に学習文化が根付き始めました。これまで正式なトレーニングツールを利用できなかった部門も、それを活用できるようになり、互いに学び合いたいと考えるようになりました。組織全体のコース作成担当者が定期的に集まり、作成した内容や、効果的だった点、うまくいかなかった点について情報を共有するようになりました。このグループは人材開発（L&D）部門が運営しました。彼らは議題を設定し、優れた事例を取り上げ、それを通じて他のチームに「質の高いトレーニング」が実際にどのようなものかを示しました。
『これにより、社員に提供できる学習の幅が大きく広がりました』と、オペレーショントレーニングスペシャリストのロバート・オーチェンポー氏は語ります。
United Rentals社は、2人の担当者が手探りでトレーニングを作成していた状態から、組織全体にわたる学習コンテンツを戦略的にキュレーションする小規模なチームへと変貌を遂げました。その違いは人員の数ではありませんでした。アプローチの違いだったのです。
L&Dがここから築き上げられるもの
現在、成功を収めている組織とは、変化のスピードに合わせて能力開発を確立している組織です。学習・開発（L&D）チームは、この変革を設計するのに最適な立場にあります。L&Dがインストラクショナルデザインの専門知識、品質判断力、そして学習に対する深い理解を共有することで、これらの資質はさらに強力なものとなり、L&Dが直接構築するプログラムだけでなく、組織全体におけるトレーニングの構築方法そのものを形作ることになります。
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