昨年、50人以上のDegreedの社員がRaceEQビジネスリソースグループ（BRG）に参加し、Degreedが提供する多くのOne-Clickプロバイダーの1つであるTED@Work for DegreedでMellody Hobson氏のTED Talk 「Color blind or color brave?」を視聴し、議論するワークショップが開催されました。TED@Workワークショップシリーズの第2弾として、Degreed社員が集まり、Loretta J. Ross氏の講演「Don't call people out - call them in」を視聴し、ディスカッションを行いました。
この2回目のワークショップは、TED@Workから「Discuss Anywhere Meeting-in-a-Box」を手にした人々によって行われました。そのパスウェイには、PowerPointスライドや話の要点など、セッションの準備と開催に必要なリソースはすべてそのツールキットに含まれています。Mellody Hobson氏の講演内容に関する最初のTEDセッションが好評だったおかげで、2回目のセッションは2倍以上の参加者が集まりました。
１回目のワークショップで、参加者の多くが職場で人種についてオープンに話すことに不安を感じていることがわかりました。このワークショップに参加した人たちは、職場で『不用意に攻撃的なことや間違ったことを言うと、ネガティブな反響があるのではと恐れている』と話していました。また、『同僚から「woke(*1)：目覚め」が悪いと見られる』ことを懸念し、人種に関する会話を完全に避けたいという声もありました。
(*1) woke：awake（目覚める／悟る）という言葉をベースにしたスラングで、ソーシャル・アウェアネス（社会で起きていることに対する認識）があることを意味する。
「call-out」文化の考え方は、公の場で行われるか密室で行われるかにかかわらず、人々に自分の行動に対する責任を取らせることです。しかし、個人を「辱める」こと、そして彼らがしたことを厳密に「正しいか間違っているか」の枠にはめることによって、私たちは集団として、本来もっと掘り下げるべき時に、非難されること、あるいは取り消されることへの恐怖を通して、本質的に意見を検閲しているのです。
セッション内容を話し合う
私たちの住む世界はここ数年で様々な変化を遂げました。「call-out」文化とは、悪いことをして責任を問われた人々をソーシャルメディアや実生活で公に貶めたり非難したりすることです。これは人々が自分のため、そして時には他人のために立ち上がる力を感じたことから直接生じたものです。有害な行為に光を当て、それを止めるための集団的な運動に参加するために、人々に「call-out」することが普通になってきています。
Black Lives Matter（アフリカ系アメリカ人に対する警察の残虐行為をきっかけにアメリカで始まった人種差別抗議運動）や#MeToo（セクシャルハラスメントを受けたことに講義する際に#MeTooタグを使い、多くの女性に対してセクハラに対して立ち上がり意見を述べるように呼びかける運動）のような社会運動は、私たちが周囲の人々を教育し、人々に責任を負わせ、味方を得ることに大きな進歩を遂げている一方で、時には標的とされている人々に自分自身のために話す場を与えることを忘れてはならないことを浮き彫りにしています。そして、この内省をさらに進めて、公の場で人々の行動を非難することの結果や動機について、本気で考えてみたらどうでしょうか？
安全で建設的な議論のためのガイドラインを設定し、一緒にトークセッションを見た後、ワークショップの参加者は小グループで別々の部屋に分かれ、「call-out」の概念について議論しました。
各グループにはファシリテーターが付き、TED@Work Meeting-in-a-Boxパスウェイで提供されたリソースを活用して、このワークショップのために会話を優しくリードしてくれました。各グループのディスカッションはそれぞれ異なるものになりましたが、参加者は、このような難しい会話の仕方について、またお互いについて、より深い理解を得たと述べています。以下は、最近のTED@Workワークショップから得られたいくつかのポイントです。
1. 複雑さを受け入れる。
Ross氏はTEDの中で、活動家としてスタートしたこと、そして、どのように人々を「call-out」するのではなく、「call-in」するように変化していったかについて話しています。彼女は「call-in」をとてもシンプルに定義しています。それは、愛を持って行う「call-out」です。私たちが不快に思う行動や境界線を指したり、注意を引いたりすることで、人々の防衛本能を活性化させるのではなく、「call-in」は対話による交流への誘いなのです。
職場環境では、同僚の行動に疑問を持つことがあるのは自然なことであり、普通のことです。例えば、同僚がZoom会議で一般的に不快だと思われることを言ったとします。そのことを他の同僚とこっそり話してその人に烙印を押すよりも、その人を「call-in」したり、声をかけたりして、誤解を解く機会を与えてはどうでしょうか？
Ross氏は、この習慣を取り入れることを「相手も自分と同じように複雑である可能性を認めること」と表現し、相手の行動の根本を理解できるような質問を都度投げかけています。その質問は、「面白い視点ですね、もっと教えて」といった簡単なものでよいのです。
2. 動機を認識する
Ross氏は、誰かを罵倒したい衝動に駆られたら、自分の動機についてじっくりと考えることを勧めています。「call-out」は一般的に、相手の行動に責任を持たせようとするものですが、喧嘩腰に見えてしまうこともあります。
「call-on」は、「もう一度言っていただけますか？」のような中立的な発言から始まり、相手が自分の行動を振り返るまで待つという中立のテクニックです。このようなシンプルな質問をすることで、相手が今言ったことをよく考え、意味を明確にしてくれることがあります。
3. より深く掘り下げる
「call-in」は、説明責任をなくすことではなく、人がなぜそのような行動をとるのかを深く掘り下げ、よりよい行動をとるように呼びかけることです。
私たちが悪いと思うことをした人を公に非難する「call-out」は、その人を辱めることにしかなりませんが、「call-in」は、両者にとって学び、成長する機会を提供します。
職場で起こる誤解の多くは、単純なミスコミュニケーションに起因するものです。特にリモートファーストの会社では、バーチャル会議では視覚的、身体的な合図を見逃しやすいので、その傾向が強いです。
現在、私たちDegreed社の中でリモートワークの原則の中で最も重要な1つとして、他人の善意をシンプルに想定することです。これは仕事と生活の境界線をあいまいにする概念で、私たちがTED@Workワークショップで学んだことに直接結びつきます。
歩みを進める
RaceEQ BRGは、Degreed社内で行われている多くの取り組みの1つであり、Degreedが非常に誇りに思っている一連の取り組みの一部でもあります。TED@Workシリーズに加え、黒人歴史月間、奴隷解放宣言を祝うJuneteenth、旧正月、ヒスパニック文化遺産月間、インドのお正月ディワリなど、様々なイベントを開催しています。
人種的平等について啓蒙することが私たちの主な目的ですが、私たちの日常的な仕事との類似性を見いだすことも大切にしています。私たちは皆、人間であり、間違ったことを言う可能性があります。お互いに「call-in」を習慣にし、職場に「call-out」文化を持ち込まないようにしましょう。
活動に参加する
TED@Work for Degreedには600以上のTED TalksとTED-Edアニメーションが含まれており、チームビルディング、ストレス管理、包括的リーダーシップといったビジネスに不可欠なスキルをサポートします。すべてのTEDコンテンツは、Degreedのスキル分類法に対してタグ付けされており、Degreedプラットフォームにネイティブで組み込まれています。さらに、各パスウェイに組み込まれた便利なリソースにより、話題のトピックに関する大規模なディスカッションをこれまで以上に簡単に開催することができます。TED@Work for Degreedを使用して、このようなワークショップを実施する方法については、今すぐお問い合わせください。
By Kelsy Meyer, July 5, 2022