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- 8月29日
- 読了時間: 5分

社内の人材流動化：見落としがちなスキルのAIを活用した発掘

原文「Internal Talent Mobility: Using AI to Find Overlooked Skills」

社会に出て会社で働き始めると、面白いことが起こります。人々はあなたを役職名で見るようになることです。あなたが現在の職務以外のことをやっているとは想像しにくくなるのです。あなたのこれまでの経験や幅広いスキルは、現在の日々の仕事にはあまり関係ありません。だから、前の経験やスキルはすぐに埋もれてしまうのです。

このような慣行は、社内の人材流動化を可能にするために非常に役立つはずの隠れたスキルを、次々と企業が見落としてしまう最大の理由の1つとなっています。また、多くの経営層がスキルベースの人材育成に期待を寄せている理由の1つでもあります。スキルベースの戦略は、企業組織が肩書き、履歴書、資格証明書に捉われないようにするのに役立ちます。スキルベースの戦略は、従業員が実際にできることから生み出される利益を組織が得られるように支援します。そして、優れたデータが重要なカギとなるのです。

スキルベースのアプローチは、優れたスキルデータがなければ逆効果になる可能性があります。不完全なデータは、しばしば社内の優秀な人材を見落とすことにつながります。なぜでしょうか？それは、包括的なスキルプロファイルがないからです。

「スキルベースの戦略は、企業組織が肩書きや履歴書、資格証明書に捉われないようにするのに役立ちます。スキルベースの戦略は、従業員が実際にできることから生み出される利益を組織が得られるよう支援します。そして、優れたデータが重要なカギとなるのです。」

実験：AIを活用した社内人材の流動性の強化

私たちは、AIが推論によってスキルデータのギャップを埋め、人材発掘の幅を広げることができるという仮説を立てました。

実験のために、12以上のスキルを持つ6人の従業員のスキルプロファイルを作成しました。プロダクトマネージャーのTaylor（私）、バックエンド開発者のAdrian、クライアントサクセスマネージャーのJessica、セールスディレクターのAnne、テクニカルサポートスペシャリストのQuyen、データアナリストのStephenです。

そしてAIを使って、データアナリストの新しい社内募集に必要なスキルのリストを作成しました。

今日、ほとんどのタレントシステムは、新しいポジションのために従業員を推薦するために、正確に一致するスキルを探ります。データアナリストのポジションの正確なスキルマッチが実行された場合、人材プールはこのようになります。

基本的には、すでにデータアナリストであるStephenだけが適任であるように見えます。この結果は驚きでも洞察でもありません。今日の動きの速い世の中では、企業、マネージャー、従業員は、社内のスキルギャップを埋めるために、予想を超える、革新的で柔軟なソリューションを必要としています。

私たちはAIを使って、近しいスキルを持っている人もハイライトするようにシステムに依頼しました。結局のところ、スキルプロフィールに明示的にスキルが記載されていないからといって、その人が実際にそのスキルを持っていないわけではないのです。近しいスキル（AI推論を使用）を考慮すると、人材プールはこのようになります。

近しいスキルを含めると、マッチするスキルの候補が89%増えます。Taylor （プロダクトマネージャー）とJessica （クライアントサクセスマネージャー）には、この新しいポジションにふさわしい近しいスキルがあることがわかりました。今、私たちは、企業、マネージャー、従業員が必要とする、より洞察力のある予想を超える解決策を手にしたのです。

もう一歩進めてみましょう。スキルは固定的なものではありません。スキルのギャップを埋めるためのアップスキリングがこれからはますます必要になってきます。そこで、AIの推論を利用して、アップスキリングが可能なストレッチスキルをハイライトしてみましょう。

この色を見てください。能力開発機会を考慮することで、さらに豊富な人材プールが得られ、その結果、当初の分析よりも179％もマッチする可能性が高くなりました。Quyen（テクニカルサポートスペシャリスト）は、当初はこのポジションにマッチしていませんでしたが、今では彼女自身にアップスキリングの可能性があることがわかります。

AI推論がすべてではないが、手始めには良い方法

この例には限界がある？もちろんです。AIがその人のスキルを推測したからといって、それが真実であるとは限りません。しかし、発掘の幅を広げる手助けにはなりますし、適任と思われる候補者を最初から排除することもありません。そして、この情報は、後のフォローアップの会話やスキル評価など、さらなる分析につながり、社外人材へのアプローチの前に採用チームに社内の人材流動化のための豊富な潜在的選択肢を提供します。

今いる人材を必要な人材に

優秀な人材を採用したり、ゼロから育成したりすることがいかに難しいかを考えれば、すでにいる社内の人材をラーニング部門のリーダーが強化しない手はありません。また、組織にまだスキルギャップがある場合、Degreedは、今いる人材を必要な人材に変えるために支援することができます。

Verizon社を見てみましょう。COVID19のロックダウンが始まったとき、Degreedの顧客である通信ネットワーク事業者であるVerizon社は、実質的に一晩で小売店の70%近くを一時的に閉鎖しました。その際、Verizon社は2万人以上の従業員のスキルを調べ、他の重要なビジネスニーズに対応するために再配置しました。トレーニング、日常的なOJTコーチング、迅速なリスキリングにより、同社は解雇を回避し、顧客のニーズをより迅速かつ効率的に満たすことができました。

またDegreedの顧客であり、キプロスを拠点とするフィンテック企業であるExness社は、スキルをマッピングすることによって職務の役割を明確にし、その結果、従業員の能力開発に集中的かつ適応的なアプローチを採用することができました。スキルギャップが明確に特定され、学習ニーズが積極的に定義され、アップスキリングが行われ、業績の向上やイノベーションなどの測定可能なビジネス成果に貢献しています。