従業員が社内で効果的に仕事をし、役割のパフォーマンスをベストにするために、従業員に標準的なことを教えるトレーニングは多くの組織のコアとなっています。しかし、何を教える必要があるかを考えるときに、どのくらい多くの組織が学習者を優先するでしょうか。
これがトレーニングとラーニングの大きな違いです。
歴史的にトレーニングは、学習者中心の考え方と対極にあり、ビジネス中心の考え方です。我々は皆、トレーニングに慣れ親しんでおり、講義やクラスに参加し、テストを受けたりします。この種のトレーニングは一般的で広く使われているため、成功したと考えるのは簡単です。おかしくなっていないものは修正しないほうがいいですよね。
しかしそれは違います。Puget Soundでの最近の発表で、DegreedのCLO Kelly Palmerは、現在のやり方を考え直す提案をいくつか共有しました。
「従来のトレーニングは実際にはうまくいっていませんでした」とPalmerは言いました。「年間1,600億ドルがトレーニングに費やされていますが、トレーニング内容の80％は30日以内に忘れさられています。さらに驚くべきことに、トレーニング内容は、たった15％未満しか仕事に適用されていません。」
15％未満の内容しか仕事の状況に適用されていないので、我々はトレーニングを再評価する時がやってきているのです。
LMSでトレーニングを「完了」したという、よくある古いモデルのフォーマルトレーニングの代わりに、ラーニング（学び）と個人との関係性に焦点を合わせることで、大きな変化を起こすことができます。デジタルテクノロジーにより、いつでもどこでも、ラーニング（学び）にアクセスすることができます。私たち自身の個人的習慣を振り返ったとしても、わからない/知りたい内容の答えを探す最初の場所は、企業内LMSや、フォーマルトレーニングが行われるクラスルームではないと思います。
Degreedの調査によると、人々が何か新しいことを学ぶ必要がある場合、約47％がインターネットを検索し、43％が特定のリソースを閲覧しています。しかし、たった28％しか企業内LMSを検索しませんし、21％だけしかL&DやHR部門からの情報に頼っていません。これは、従業員がL&Dが提供している範囲を超えて、自分の手で問題を取り入れ、必要な時に必要な学習を見つけられるということを示しています。
これはフォーマルトレーニングが重要ではないということではありません。個人にフォーカスした学習機会をいかに提供できるか、投資と優先順位のバランスを取り直す必要があるということです。「私が学んだことは、時間経過につれ、従業員が求めているものは教室でのトレーニングではないということです」と、Palmer氏は述べています。「一緒にいる時、従業員は同僚とネットワークを構築し、共同作業を行い、会社の他のメンバーと実際に交流します。ただ、ピアツーピアの知識移転をしようとしている場合は、対面トレーニングはまだ重要な役割を果たすと私は思っています。」
学ぶ組織として成功している組織は、学習者のニーズと、フォーマルトレーニングと、活発な学びの文化を生み出す学習者中心の世界とのバランスに重点を置いています。
学習者のニーズをどのように満たすことができるかを学ぶには、DegreedのHow The Workforce Learns Reportをご覧ください。
By Sarah Danzl, November 4, 2016
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