ビジネスリーダーおよびラーニング部門リーダーは、これまで以上に多様性（Diversity）、公平性（Equity）、包括性（Inclusion）、帰属性（Belonging）のDEIBに焦点を当てています。COVID-19のパンデミック、ソーシャルジャスティス運動、加速するGreat Resignation（大量退職時代）の中で、意思決定者は多様な人々がどのように生活と仕事を経験し、それが職場のDEIBにどのように影響するかをますます認識しています。
リアルタイムで起こっている1つの例は、パンデミックの影響を受けた女性に関するものです。女性、特に有色女性の雇用は、男性の雇用よりも減少しました。そして、それはまだ完全には回復しておらず、女性の雇用は現在、COVID-19以前のそれよりも約2％低くなっています。Degreedでは、それを変えることを目指しています。
消費者と従業員がより多くの説明責任と多様性を求めているため、企業に対する期待は変化しています。それでも、企業はまだ多様性、公平性、包括性を備えきれていません。組織全体の代表レベルを見ると、現在のDEIBの投資とトレーニングでは、公平な変化をもたらすのに十分な調査や結果が得られていないことは明らかです。私たちは職場でのDEIBが重要であることを知っています。しかし、DEIBとビジネス成果との関係についての明確さは欠けたままです。
DEIBのビジネス成果
RedThread Research社と協力して、強力なDEIB文化とビジネス成果との関係を理解しようとしました。6か月の調査で、リサーチャーは60を超える記事をレビューし、100を超える個人と話し、1,000を超える人々を対象に包括的な調査を実施しました。
次に、チームは、回答者の入力情報に基づいて、企業組織がどの程度多様で、公平で、包括的であるかを測定するDEIBインデックスを作成しました。
より具体的には、インデックスは人々が次の度合いを測定したものです。
所属し、尊重され、包括性があり、評価されていると感じている
会社は公平な機会を提供し、多様性を受け入れていると考えている
次に、リサーチャーは個々の結果について回答者を調査しました。
企業組織のネットプロモータースコア®（NPS）
マネージャーの有効性に関する従業員の印象。
従業員のエンゲージメントレベル。
転職しない意図
そして、回答者に属している企業組織の成果について尋ねました。
企業組織が過去3年間にビジネス目標を達成または上回ったか
企業組織が2021年のビジネス目標を達成または上回るように順調に進んでいるか
企業組織の顧客満足度は高いのか
企業組織をイノベーティブと説明できるか
次に、リサーチャーはこれらの測定値間の統計的に有意義な関係を探求しました。リサーチャーは何を見つけたのでしょうか？それは企業組織が強力なDEIB文化を持っている場合、より良いビジネス成果をもたらすということです。
具体的には、DEIB文化を持つ会社に所属している回答者は、過去3年間でビジネス目標を達成したことを示す率が2倍高かったのです。さらに、企業組織がイノベーティブであることを示す率が72％高く、顧客満足度が高いことを示す率が81％高くなりました。
強力なDEIB文化がもたらすビジネス成果に関係なく、従業員は新しいオポチュニティを検討する際に多様な職場環境を望んでおり、優先しています。
実際、Deloitte社の調査の回答者の80％は、就職先として会社を選択する際に、包括性（Inclusion）への取り組みが重要な要素であると述べています。同様に、リサーチャーは、高いDEIBインデックススコアが、その企業組織に留まるという従業員のリテンションと相関していることを発見しました。何でこれらが大切なのでしょうか？離職率が低い企業の平均利益は、離職率が高い企業の4倍だからです。貴社で従業員を維持しようとする時、従業員に耳を傾けることは報われます。
強力なDEIB文化は、リテンション以外でも価値があります。リサーチャーは、強力なDEIB文化を持つ企業組織の従業員は、企業側にポジティブなNPSを与える可能性が2倍であり、仕事に非常にエンゲージメントしている可能性が60％高いことを発見しました。
DEIBとビジネス成果との関係を見つけた後、私たちは強力なDEIB組織に必要なスキルを特定したいと考えました。そこで、リサーチャーは、個人、マネージャー、シニアリーダーが職場でDEIBの強力な文化を生み出すための最も重要なスキルについて、幅広い業界で、あらゆるレベルの従業員を調査しました。
職場でのDEIBを有効にする
私たちが調査を開始した時、今日の職場でDEIBを優先したいが、どうすればよいかについての決まった基準がないことがわかりました。
現在のDEIBトレーニングは効果的ではないことを私たちは知っています。現在のトレーニングは通常、職場でのDEIBの合法性に焦点を当てており、もちろん多くの場合それは必須です。それでも、このトレーニングが女性のキャリアや過小評価されている他の人々のキャリアにプラスの影響を与えることを示す実質的な結果はありません。
職場でDEIBを有効にするもう1つの一般的な手法は、DEIBの取り組みを推進する従業員主導のコホートである従業員リソースグループ（ERG）を形成、促進することです。しかし、ERGと役割の表現における前向きな変化との関係を示す調査結果はほとんどありません。
これらの2つのアプローチは、強力なDEIB文化を形成するための出発点ですが、残念ながら、これら2つのアプローチだけでは、実質的により多様で公平で包括的な企業組織を構築できていません。
スキルとDEIB
普及しているアプローチが効果的でない場合、どうすればよいのでしょうか？それはスキルを受け入れることです。具体的には、強力なDEIB文化の創造と維持に不可欠なスキルを学び、適用するということです。
これらのスキルは何でしょうか？ほとんどの企業組織は、強力なDEIB文化を発展させるために必要なスキルを特定できていません。企業組織がDEIBに関連するリーダーシップスキルを特定した場合でも、DEIBのコンテキストでそれらのスキルを適用していない可能性があります。
この調査はそれを変えます。
職場でDEIBを推進するためにリーダーが必要とする対人関係の仕事量を反映して、上級リーダーでは対人関係のスキルが最も重要であることをリサーチャーは発見しました。マネージャーでは、新しいアイデアを受け入れ、変化を推進およびモニタリングし、ソーシャルの複雑さを乗り越えることができるスキルが不可欠です。そして個人では、真偽の判断力、他者への影響力、パターン認識力がカギとなります。
「どのスキルが重要か？」と尋ねた時、 DEIBの場合、各組織の責任レベル毎に答えが異なることがわかりました。しかし、どのスキルがすべての従業員にとって最も重要であるか（そしてどのスキルが特定の役割にとって重要であるか）を理解することは、DEIB文化の変化を促進する効果的な方法です。
職場でのDEIBについて単に話すだけでは十分ではありません。DEIBに命を吹き込むにはスキルが必要です。
さらに詳細を知りたい場合は
RedThread Research社とDegreed社と共同で調査した最新の調査レポートをダウンロードしてください。DEIB文化の創造、つまりすべての従業員が必要とするスキルは、企業組織で強力なDEIB文化を推進するために必要なスキルを特定するために必要です。
By Christiana Torres, Content Coordinator
December 1, 2021