急速なテクノロジーの発達に伴い、10人中8人のCEOがスキルギャップをますます懸念していることから、現在の働く環境が変化していることは明らかです。これはきっかけをもたらしますが、同様に痛みを伴う成長でもあります。労働市場は切迫しており、従業員の能力は時代についていけなくなってきており、従来のL＆D戦略は従業員の成長を支援できていません。
しかし、最も成功している企業の一部は、今日の従業員のニーズを調査し、ニーズに適合するように順応しています。このムーブメントの先駆者の1つは、Fortune 500企業であり、Fortuneの働きたいベスト100の企業として常にランク付けされているCisco社です。
Degreedは、Cisco社のリーダーシップ＆チームインテリジェンス担当シニアマネージャー、ジョシュ・クラーク氏と、どのようにL＆D戦略について積極的に取り組んでおり、測定し、将来に備えているのかについて対談しました。
現在の状況と課題
自動化により、ほぼ前例のないペースで失業率が上がると予想されています。2026年までに140万人が失業すると予想され、影響を与えます。しかし、この変革の中には、雇用の創出もあります。
優れた学習およびスキル戦略が効果を発揮する時です。現時点では、経営層が社内スキルの見通しに対する可視性は限定的です（もしくは欠如しています）。従業員のスキルに関するデータが増えれば、直接適用可能なスキルアップオプションを提供して、特定のスキルギャップを効率的に埋めることができます。
今日におけるもう1つの重要な要素は、従業員、特に若い従業員からの期待です。多くの従業員は長期間Ciscoに在籍することを期待しており、キャリアをスタートする時に方向性とガイダンスを探しています。
これらの理由から、Cisco社はスキル周りの新しいL＆D戦略を作り上げました。これには、学習へのアプローチの見直しとL＆Dプラットフォームの大幅な見直しが含まれていました。
Cisco社のソリューション
Cisco社の新しいL＆D戦略は、テクノロジー、コンテンツキュレーション、スキル戦略という3つの主要な要素で構成されています。また、導入後の成功を測定する新しい方法を取り入れる必要がありました。
テクノロジー
組織にとって学習が自主的でユーザー中心で行われることが非常に重要になりました。これは、「Cisco-directed learning」と組み合わされ、従業員の自律性と従業員が探していたガイダンス両方を提供するようにしました。
2018年10月、Cisco社は従業員が取得しようとするスキルに基づき、O'Reilly、 Pluralsight、Linkedin Learning、Udemy for Businessなど、様々な学習プラットフォームをあたかも一つの場所で利用できるような新しい方法を模索することを決定しました。以前は、従業員は15〜20種類のプラットフォームにそれぞれログインし、探す必要がありました。Ciscoは、すべてを一元化し、簡潔にすることを望んでいました。他にも、個人的にキュレーションされたコンテンツおよびマシンキュレーションされたコンテンツを推奨されたり、従業員の興味により関連する学習を提示されるようにしたいと視野に入れていました。
プラットフォームがユーザー中心のニーズに合うように調整されると、Cisco社は「Cisco-directed learning」の側面も実装し、主要な役割とスキル領域に基づいて最も役立つコンテンツに関するガイダンスを提供しました。
新しい統合プラットフォームを実装することにより、各プラットフォームがどのくらい利用されているか、人々が実際にスキルを伸ばしているリソースや、戦略的意思決定のためのデータの可視性を得ることができました。
コンテンツのキュレーション
我々はもうコンテンツを作成していません」とクラーク氏は言います。「有償無償のコンテンツを活用し、多くのコンテンツをキュレートするようにしてします。
このようにして、Cisco社は時間を節約し、各分野の専門家から最高のコンテンツを提供できるようにしています。
キュレーションの課題の1つは、利用可能なコンテンツがあまりに多すぎて、飽和状態にあることです。Cisco社が最高品質のコンテンツのみを提供し、保証することを、計画しなければなりませんでした。
Ciscoでは、パスウェイの作成に関する新たな管理者の役割を作り、リーダーシップやプロフェッショナルスキルなどのパスウェイを構築し、エコシステムを実現しました。
これにはコンテンツ作成に従来焦点を合わせていた役割からの移行が必要でした。しかし、それは会社にとって避けては通れない利点であり、効率が目に見えて向上しました。
スキル戦略
Cisco社はかつて、クラーク氏がコンピテンシーモデルと呼んでいた、説明、維持、測定することが困難であると感じていたモデルに依存していました。その後、キャリアモビリティの可視性と方向性を提供するスキル中心の新しい戦略に移行しました。
私たちは、コンピテンシーではなく、スキルによって役割を定義することができました。そのプロセスで、Ciscoは4,000の役職を約200の役割にマッピングすることができ、メンテナンスが容易だと分かった単純な仕組みを作成しました。
とクラーク氏は言います。
データの使用方法は非常に興味深いです。Cisco内での各従業員の役割に関連するすべてのスキルを設定・実装しました。たとえば、プロジェクトマネジメントのポジションにいる人は、自分のプロファイルにプロジェクトマネジメントのスキルセットを自動的に設定します。これにより、組織と従業員の両方が、自分の能力と成長する必要がある分野について見通しを持つことができます。
成功の測定
ROIについて質問することはよくありますが、それをL＆D戦略に直接結び付けることは非常に困難です。私はエンゲージメントを調べる方を優先します。
エンゲージメントは、適切なプラットフォームを使用するとトラッキングが簡単です。そしてこの要因は、従業員のリテンション、パフォーマンスなど、多くの意味のある結果に直接結びついています。もし組織が仕事に従事し、積極的にスキルを構築し、社内異動の明確な道を見つけた場合、組織を離れる可能性ははるかに低くなります。また、そのような従業員はパフォーマンスを向上させる意欲もあります。
Cisco社から学ぶ4つのL＆D戦略のまとめ
戦略を固め、早期に頻繁に戦略を見直します。 戦略はまだ機能していますか？ビジネスの目標に合わせて調整されますか？ 決して凝り固まることなく、忘れないでください。
学習の専門家は、実験することをためらう傾向があります。しかし、労働環境の急速な変化により、実験・分析・試行錯誤を行わなければなりません。あなたの組織のために何が機能しているのか、そしてもっと重要なことは何が機能していないのか、を見極めることです。
スキル戦略に移行することです。Cisco社は、コンピテンシーモデルに測定可能なものが組み込まれていないため、コンピテンシーモデルから移行しました。スキルへの移行はまさにそれです。スキル戦略への移行は、能力と役割を議論するための新しい、更新された、有用な方法です。
エンゲージメントはROIよりも重要です。L＆D戦略をROIに結び付ける方法は多数ありますが、これらは大きく変わる可能性があります。クラーク氏によると、エンゲージメントは本当に重要な指標であると言っています。エンゲージメントの測定基準を設定し、測定結果をしっかりとトラッキングします。
人類史上体験した事のない変化が来ており、それに伴いスキルのギャップが広がっています。組織の準備を整え、将来のスキルを向上させる方法については、実際にDegreedをご覧ください。
By Isabella Lazzareschi, August 27, 2019