HRとAI：2026年に向けた新たな運営モデル

DISCE
3 日前
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原文「HR + AI: A New Operating Model for 2026」

来年の今頃には、人事（HR）という職種や機能は、まったく異なる姿になっているかもしれません。

この変化をリアルタイムで経験している多くの人事担当者にとって、これは驚くべきことではありません。調査対象となった人事部門の上級管理職の89％が2026年までにAIが人事の職務内容を再構築すると考えているとCNBCに対し回答しました。

Degreed LENS 2026イベントでは、Degreedの取締役兼アドバイザーであり、ある企業の元最高事業責任者（CBO）のClaudio Muruzabal氏と、Degreedの最高収益責任者（CRO）であるErik Lossbroek氏が、「（私たちが知る）HRの終焉」について議論しました。このセッションでは、人事部門が今後も不可欠であり、消滅することはないことが明確に示された一方で、新興技術や大規模な組織変革の結果として、人事機能自体が抜本的な見直しを迫られているという事実も強調されました。

自動化がHRの役割を再定義している

ますます多くのHR業務が自動化されたり、AIに委ねられたりしています。The Hackett Groupによると、2025年にはHRチームの66％が生成AIを利用しており、約77％のHR組織が効率化を図るための技術導入を進めていました。

しかし、この取り組みは新しいものではありません。

『人事部門は、ビジネスへのAI導入という点で常に先駆的な存在でした』とMuruzabal氏は述べました。同氏はさらに、採用、リクルート、評価などにおいて、人事部門が実はAIを活用する最初の業務部門の一つであったと説明しました。

現在、AIツールは、人事チームを足止めしていた反復的な業務の一部を真に自動化できるほど高度化しています。Muruzabal氏は、こうした自動化により、多くのHR機能が従業員にとってよりセルフサービス化される一方で、HR部門の業務負担が軽減されていると述べています。

しかし、そうなったとしても、人事チームが行う業務がなくなるわけではありません。業務範囲が新たな領域へと拡大するのです。そして、その業務量は増加しています。The Hackett Groupの同調査によると、HRの業務量は実際には2025年までに10％増加する見込みであることが判明しました。単純作業が減少するにつれ、人事担当者は能力開発のような、より戦略的で大規模なビジネスイニシアチブに注力できるようになります。

『従来のあらゆる業務において自動化をさらに活用し、リソースを未来と能力開発に集中させるというモデルを想像できるなら、それは私たちが慣れ親しんだ機能とは全く異なるものになるでしょう』とMuruzabal氏は述べました。『そして、それを実現するために学習分野に注力すべきだと考える私たち自身が、この継続的なプロセスにより多く投資するための能力と財源を確保しなければならないのです。』

学習と人材開発へのこの注力が、組織を長期的に成功に導く要因となります。なぜなら、それこそが企業が変化によりよく適応することを可能にするからです。

能力開発プログラムからケイパビリティ構築システムへの移行

適応するという新たな使命は、人事部門、タレント部門、ラーニング部門の各チームに課せられています。こうした高まる能力開発ニーズに応えるには、半年に一度プログラムを企画・開始するだけでは不十分です。

Financial Timesによると、従来の学習プログラムの展開には3～6ヶ月を要する場合があります。そのような取り組みを調査、構築、開始する間に、AIの機能やツールは大きく変化してしまいます。

『必要なのは、日々人材開発に注力することです』とMuruzabal氏は助言しました。

LENS 2026イベントの別のセッションでは、Pearson社のL&D責任者であるZoe Botterill氏が、L&Dチームがより「プロダクト思考」へと移行する必要性について語りました。その視点を通じて、チームはより短い期間で能力プログラムを開発し、組織内で運用しながら学習体験を継続的に改善し、積み上げていくことになります。

しかし、これは従来の研修モデルからの大きな転換です。反復的かつ柔軟な学習ソリューションを構築するには、プログラムベースの人材開発から、従業員の能力開発のために絶えず適応する包括的なシステムへと移行する必要があります。そのようなシステムは、スキルをビジネスの優先事項とリアルタイムで結びつけ、役割の変化に合わせて進化します。それはビジネスと共に成長していくのです。

ここで人事部門が介入し、組織全体にわたる人材中心のシステムを構築する経験を活かし、ビジネスの戦略的イニシアチブを支援することができます。しかし、この規模の変革には、障壁や部門横断的な影響が伴うものです。

AIが人事部門に課す課題

AIツール、トレンド、機能の台頭は、必然的に勝者と敗者を生み出します。つまり、新しい世界で繁栄する企業と、その流れについていけなくなる企業です。いずれにせよ、人事チームの業務がなくなるわけではありません。むしろ、業務はこれまで以上に激しく、要求も厳しくなるでしょう。ただし、その影響は各業務部門によって異なるものとなるでしょう。

『他の分野や市場よりも大きな影響を受ける分野や市場もあるでしょうが、長期的には、皆のためにパイを本当に大きくする、はるかに大きなチャンスがあります。私はAIを恐れてはいません。』とMuruzabal氏は述べました。

この変革の一環として、技術的視点での組織化、アクセス、構造への注目が高まっていく必要があり、それによってIT部門、法務部門、コンプライアンス部門も関与することになります。

『ガバナンスは技術そのものと同じくらい重要です。技術に関して適切なガバナンスの決定を下すことは、将来さらに重要になっていくでしょう。』とMuruzabal氏は述べています。

ガバナンスの重要性は、HRの責任範囲においてもますます重要な要素となるでしょう。これは、人材開発テクノロジーがより統合され、パーソナライズされるにつれて特に当てはまります。また、それらのシステムに含まれる機密性の高い人的データが、Model Context Protocol (MCP)のような新たなAI機能を活用するために、エコシステム全体で共有されるようになるからです。

2026年のCHROを対象とした調査によると、AI導入における最大の障壁として挙げられたのは、従業員の失業への不安、予算の制約、セキュリティやコンプライアンスの要件といった組織的な懸念でした。テクノロジーそのものではありません。