企業組織は 毎年、フォーマルトレーニングプログラムに数十億ドルを費やしています。それでも、トレーニングで学んだことの約10％しか仕事に適用されていないと推定されています。これは懸念する統計結果ですが、今日の学習者の行動を考えると、それほど驚くべきことではないかもしれません。
L&D主導のフォーマルトレーニングは、従業員が学ぶ重要な方法の一つです。約7割の人が、少なくとも年に1回は企業側が提供する、ライブ、バーチャル、eラーニングコースを受講しています。しかし、この人々は、自らの日常的な成長のために、インフォーマルな、セルフサービスの学びを行っています。Degreedの調査によると、85％の従業員が週1回オンライン検索で仕事に必要なことを学び、約70％が同僚から、または記事やブログを読むことで学び、53％がビデオから学んでいます。
このデータは、様々なリソースを使って人々が毎日学び、進歩していることを明白にしています。同じ調査で彼らは週に3.3時間も自分の時間を投資していることが分かりました。また、年1回しかアクセスしない資料と毎日アクセスする資料と比較した際、毎日アクセスする資料には典型的なL&Dコースカタログ以上のものが求められているということが伝わってきます。
従業員からの需要が高まるにつれて、ラーニングを容易にし、アクセスしやすく、パーソナライズしたものにすることがより重要になります。さらに重要なのは、従業員の定着における違いになるということです。ラーニングアナリストのJosh Bersin氏がDegreed Lensイベントで発表したように、ラーニングの機会は従業員のエンゲージメントと組織内にとどまる期間に直接関連するようになりました。
企業はラーニングの機会提供について何ができるのでしょうか？成長、能力開発、ラーニングを優先することが、企業と従業員の両方が成功できる文化を生み出します。
ラーニングを中心的な戦略として優先する方法は多数ありますが、次のレベルに進み、ラーニングを戦略的有利にする4つの方法があります。
By Sarah Danzl, March 3, 2017