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ライト、カメラ、L&D:2022年のイノベーション

原文「Lights, Camera, L&D: Innovating in 2022


学習戦略を表す映画を1つ選択する必要があるとすれば、色々な展開があるL&D部門の旅を表わす映画はどの映画ですか?


貴社組織は「ロッキー」のような粘り強さを素晴らしいと思っているかもしれません。「スピード」は大ヒット映画としては比較されるかもしれませんが定期バスに乗らないかもしれませんよね?また、その日を救うのに役立つ巧妙な発明は、ジェームズ・ボンドの映画の中の話かもしれません。


他社の多くのL&D部門と同様に、あなたの部門はおそらく2022年にリモート学習を改善したり、プラットフォームを最適化したり、適用率を増やすなど、L&Dのよりイノベーティブなアプローチを実現することを任されています。そして、それはすべてパフォーマンスを向上させるためにデータを分析することによって独自のイノベーティブなブランドを確立したメジャーリーグチームの実話である映画「マネーボール」のように感じるかもしれません。


なぜイノベーションが必要なのか?なぜ今なのか?The Great Resignation(大量自主退職時代)のような力が経済をディスラプトさせ続けている世界では、継続的に従業員を育成し、スキルのギャップを埋め、より回復力のある会社にするというプレッシャーは容赦ありません。重要なビジネスイニシアチブをサポートし、興行収入のように収益を増やすために、どうすればもっとうまくできるかを戦略的に考えることが不可欠です。


Degreed LENS 2021は、Degreed社の最新イノベーションプロダクトDegreed Intelligenceのリリースを発表し、2年ぶりにフラッグシップカンファレンスを開催できました。ハリウッドを背にロサンゼルスに集まり、ラーニングの専門家たちは次の大きな作品にライトを当てることに挑戦しました。


プレゼンターが次々とL&Dを意味のある冒険のヒーローにするという共通テーマに焦点を当て、Degreed社CEOのDan Levinは次のように始めました。

『私たちは進化する世界に住んでいます。成功するために私たち全員が生涯学習者でなければならない世界に住んでいます。そして従来の教育方法が…私たちのキャリアを維持するには決して十分ではない世界に住んでいます。』


それでは、各セッションを簡単に紹介していきましょう。



学習をビジネスに不可欠な要素にする


ビジネスに貢献する者としてL&Dの重要性を高めるために、会社のビジネスゴールを理解し、重要な自問自答することから始めます。成功を妨げるのはどのような従業員のスキルギャップなのでしょうか。


『スキルギャップの中で解決策をどこで学んでいるのでしょうか?学習そのものがすべての問題の答えではないことをしっかりと認めることができれば、私たちラーニングの専門家は自分自身の信頼性を高めることができると思います。貴社は人を雇う必要があるかもしれません。新しいテクノロジーを採択する必要があるかもしれません。一度決めたら、それに合わせてデザインすることができます。』とPepsiCo社CLOのMolly Nagler氏は述べています。


学習が解決策の一つである場合、能力開発を正しい優先順位に導くために、主要な利害関係者との提携は重要です。そのサポートを確保するために、Nagler氏はシニアリーダーのプラットフォームとしてL&Dフレーム学習を推奨しています。


目標を設定し、進捗状況をトラッキングします。成功の指標は重要であり、学習の指標をビジネスの指標に結び付けることが不可欠です。一例として、PepsiCo社のラーニング部門は、パンデミック時に人々をつなぐ能力開発プログラムをオンラインネットワークでの成長を測定することで分析しました。別の例では、L&D部門は、メンターシップの改善に焦点を当てたダイバーシティおよびインクルージョントレーニングの成功を評価するために、マネージャーと従業員の間の1on1ミーティングの割合をトラッキングしました。


定性的および逸話的な影響も共有することを忘れないでください。


『私たちPepsiCo社の大きなリーダーシッププログラムでは、参加者がプログラム後に必ず経営陣と会い、参加者が学んだこととプログラムが彼らにとって何を意味したかを共有しています。そこで経営陣に薦められる内容は本当に貴重です。私たちPepsiCo社は、「データを見る」ということを多く話します。それは本当に重要ですが、個人的に得られる体験に代わるものはありません。』



ストーリーテリングによる影響


ストーリーは新しいアイデアを人々に導きます。ストーリーテリングの専門家であり、基調講演者のDuarte Inc社のCEO、Nancy Duarte氏は、私たちの感覚を刺激し、近づけ、共感を促進し、カタルシスをもたらし、ブランドや文化と結び付けました。


『あなたのストーリーを語ることは、あなたが世界を変える最初のステップになるでしょう。将来、前向きに変化しようとしている中で、人々はあなたを支援してくれるでしょう。』と彼女は言います。


『よく知られたストーリーがどのように構築されているかを理解することで、素晴らしい学習コンテンツの制作からL&Dの成功指標の提示まで、あなたとチームはより影響力を持つことができます。


ストーリーには3つのステージがあります。その構成は次の通りです。最初に、私たちは通常、目標を持っているが欠陥のあるヒーローに会います。2つ目のステージで、問題が発生します。苦難は障害を生み出し、私たちは主人公が障害を克服することを応援します。第三ステージでは、主人公が見違えるように変わり、現れます。』


『そこには常に教訓があります』とDuarte氏は言います。


『教訓を含めることで、聴衆に自らの欠陥を認める許容を与えます。そこから、聴衆も障害を克服することができます。


L&D分析に適用できる同様のストーリー構造も影響を与えることができる可能性があります。データと調査結果をより適切に伝えるために、最初にビジネス上の問題や機会について説明してください。二つ目に、それを支援するデータが肯定的なのか否定的なのかを共有します。三つ目に、実行する必要のあるアクションを明確にします。


ストーリーで構成することで、意思決定が迅速になります。ストーリーはあなたの意思決定を「考えさせる」から「行動する」に移します。』とDuarte氏は言います。


基調講演者で、マーケティングコンサルタントであるLOCAL社のパートナーであるNeil Bedwell氏は、L&D部門リーダーにストーリーテリングマーケターのように考えるよう促し、『従業員は会社に所属し、価値を感じたいのです。』と述べました。貴社で前向きなストーリーを形成できれば、従業員を前向きな体験に向かわせることができ、それが今度は成功顧客体験を促進することができると言いました。『従業員は勝つ価値を持つ聴衆です。』



体験学習を受け入れる


選択肢があります。赤い錠剤は現状を永続させます。青い錠剤は変化をもたらし、スキルの成長を加速させ、世界が必要とする新しい能力を人々に与えるチャンスをもたらします。


青い錠剤を選択する場合は、従業員が実践することで学ぶことを理解してください。そして、体験学習は、仕事に新しい知識を適用するための適切な条件を作り出すことができます。スキル構築の目標に基づいて、従業員をストレッチアサインメント、ギグ、メンターシップなどのオポチュニティにつなげることで、有効にできます。そのためにはオンラインオポチュニティマーケットプレイスが役立ちます。そして覚えておいてください。体験学習は昇進につなげる必要はありません。成長は横方向または段階的である可能性があります。


『L&Dが明日の問題を解決するには、従業員がスキルの構築に自信を持ってもらう必要があります。体験学習は、ビジネスの必須要件をサポートすると同時に、従業員と帰属意識をエンゲージすることで、その決意を植え付けることができます。』と、Synopsys 社の上級HRプログラムスペシャリストのHaylee Metzner氏は言います。


PepsiCo社と同様にSynopsys 社のL&D部門は、企業戦略を従業員に説明し、体験学習が組織の進歩にどのように役立つかを判断するための出発点として、1、2、3年先に到達する企業目標を使っています。


最近では、これら学習体験の多くがオンラインで行われています。


『最近、私はアプリケーションエンジニアリンググループと協働しました』とMetzner氏は述べています。『パンデミックが発生する前は、世界中のすべての人を1つの都市、1つのスペース、1つのホテルに、1日8時間、5日間で、新製品のスキルを向上させていました。私たちはそれらの体験を生み出すための他の方法を探さなければなりませんでした。テクノロジーを採用したことは大きな役割を果たし、より多くの聴衆に機会を開きました。』と彼女は言います。


『パンデミック以前は、小さなグループまたは小さな集団だけがアクセスできたであろう体験だったでしょう。しかし今は、それらの機会を組織内の人々に開放でき、より包括的にすることができます。帰属意識と共に。』とMetzner氏は言いました。



スキルデータを有効活用する


分析を採用することで、ラーニング部門が投資を最大化する方法を変えることができます。L&Dプログラムを確立している場合、特に論理的なステップです。


『スキルデータを使って組織を改善することは、単なる夢ではありません』と、DegreedパートナーであるVisier社の製品ディレクターであるIsabel Sapriel氏は述べています。


『これを正しく行えば、L&D部門をコストセンターから真の収益の原動力に変えることができます。


スキルデータは、従業員ができることの測定値です。分かりやすい例としては、従業員が現在の能力をどのように自己評価したかのデータです。もう1つの例は、従業員が学びたいスキルとして選択したスキル情報です。


スキルデータを使うには、まず会社の目標と優先順位を理解してから、それらを達成するために必要なケイパビリティを検討することです。』とSapriel氏は述べています。


『スキル分析を使って、「現在、自分が持っているスキルは何だろうか?そのスキルは私が将来必要とするものとどのように似ているのだろうか、または異なっているのだろうか?そして、これらのギャップを戦略的に埋めることをどのように考えることができるのだろうか?」と自問自答します。これはより多くの質問につながります。


「必要なスキルを社内で構築する必要があるのだろうか?それとも新しい人を雇う必要があるのだろうか?二つのアプローチでどこまで到達できるのだろうか?それぞれどのくらい時間がかかるのだろうか?いくらかかるのだろうか?」

これらの自問自答に答えていき、導入できていることを確認するために、各段階で必要な介入を確認し、従業員のライフサイクル全体に適用し始めることができます。


またスキルデータから収集された洞察は、将来のジョブディスクリプションや候補者面接の質問として情報を提供できます。それは構造化されていない学習かもしれません。それは成長の場、またはストレッチ割り当てかもしれません。どのように実現するかについて、私たちは本当に創造的に考えることができます。』とSapriel氏は述べています。