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スキルのための共通言語

原文「Product Insider: Building a Common Language for Skills


変化のスピードはますます速くなっており、私たちの世界は絶えず変化しています。その多くの変化は、従業員や組織で最も顕著に見られます。従業員がどのように働き、自分自身を成長させ、仕事をどのように管理するかは、技術的、社会的発展とともに進化し続けています。これに対応して、必要なスキルも絶えず進化しており、今日10年前には存在しなかった必要なスキルが登場しています。そのため、これらのスキルは企業にとって管理が困難ですが、さらに重要なことは従業員がどのスキルを構築すべきかを知らないことです。



課題:スキルギャップと同じくらいの課題


従業員がガイダンスを望んでいることを知っています。実際、最新のDegreedの調査では、労働者の61%が、個人の学習努力がスキルギャップ解消につながるよう支援を望んでいるとレポートされています。そして何年もの間、企業はコンピテンシーモデルや、あらゆる役割に必要な知識・スキル・行動を明確に定義すると考えられていたモデルを通して、ガイダンスを提供しようと試みてきました。


しかし、企業の3分の2が従業員の能力をその方法でガイドしようとしている一方で、それらの組織の33%しか、その方法が効果的であると信じていません。今日のように急速な変化が必要な状況では、このようなトップダウンのアプローチでは対応することができないからです。


組織には、世の中の変化のスピードに対応できるよう、従業員全体でスキルを身に付けるのに役立つ仕組みが必要です。2022年までに1億3300万の人間・機械・アルゴリズムに焦点が当てた新しい役割が労働市場に出現すると予測されています。


技術の進歩からユニークな役職まで、新しい仕事の世界は進歩的で流動的です。最近のガートナーの調査では、回答者の70%が現在の仕事に必要なスキルを習得したとは感じていないと答え、80%が現在および将来の役割に必要なスキルを習得できていないと答えました。もっと大規模な企業もまた、テクニカルデザインやシステム分析などの新しい必要スキルに対応するのに苦労しています。


現在、コンピテンシーモデルの代わりを担おうとする様々なツールが多数現れてきています。たとえばHCMシステムは、求人応募やパフォーマンスレビューから、組織の従業員に必要なスキルを「推測」しようとしています。常に市場に出回る新しいツールがあり、AIがその役目を果たすと主張していますが、それでも導入顧客がこの導入作業を外部コンサルタントにアウトソーシングするために多大な費用を費やしています。スキルエコノミーには、創造的なトラッキングソリューションが必要です。これはトップダウンな仕組みではありません。


Cisco社は、大規模でありながらダイナミックな企業で、この新しいスキル構造を示す良い事例です。Cisco社はコンピテンシーモデルが成長に追いつくことができず、役割に類似性があるにもかかわらず組織内での職種が異なることに気付きました。そこでCisco社はよりシンプルな仕組みを作成しました。まずCisco社は約3,000のユニークな役職を必要なスキル別に分類しました。次にこれらのスキルを75,000人のために、管理しやすい221つのグループ「ロールプロファイル」にマッピングしました。その結果として仕事と会社の近代化と共に成長できる、よりシンプルで俊敏な仕組みを実現しました。また内部のキャリアモビリティ(内部採用)をより明確にすることもできました。


Cisco社には、この複雑で時間のかかっていたマッピング問題をシンプルにするためのリソース、データ、経営判断がありましたが、多くの企業がそれを解決するためのリソースがない状態で同じ問題に直面しています。幸いなことにDegreedはこれらの問題を解決するために生まれました。


Degreedは、スキルが新しい仕組みの基礎的な部分だということを知っています。学習の機会をスキルにつなげ、スキルをロールにつなげられます。しかし立ち戻ってみましょう。一体スキルとは何でしょうか?Korn FerryやHRSGやIBM Watsonタレントフレームワークなどスキルライブラリー・ソリューションのプロバイダのように、ほとんどの企業や業界は、自らのスキル名称を持っています。


企業がスキルギャップに効果的に対応するには、スキルギャップを識別する必要があります。全員がそのスキルについて同じ言葉で話しているかを判断するのは困難です。スキルギャップに対応する最初のステップは、どのスキルが機能的に同じであるかを判断・特定し、それらを共通の名前でまとめることです。


個人ユーザーは、創造的で独自の言葉でスキルをマッピングするのが好きですが、このような情報の追加の仕方では企業組織内で勢いを増す傾向を生み出しません。Degreedでタグ付けされているスキル情報の12%のみがDegreedが事前に分類してあるスキル名、または顧客管理者が事前定義したスキル名が使われています。つまり、88%が一人一人のユーザーの好みの言葉でスキルを定義しています。しかし標準化されたスキルタグ(12%)が、個々の学習計画と目標を通じてトラッキングしたり、積極的に能力開発しようとする人々の主要な「アクション」の80%とつながっています。これらのクラウドソーシングされたスキル名が共通の言葉にまとめることができると、標準化された構造がおのずと作成され、これにより管理者が能力開発計画の作成に利用できる実用的なスキルライブラリとなります。


解決策:すべては貴社の従業員から始まります


それでは、顧客が既存スキルをシンプルにし、標準化するのをどのように支援できるのでしょうか?Degreedは、昨年の大半を使い、いくつかのイノベーティブな顧客と協力して、新しいアプローチを生み出しました。このアプローチは標準化にまだ依存していますが、情報リソースは企業内の人々の情報に基づくものです。


Degreedは、トップダウンのコンピテンシーモデルに従うのではなく、従業員自身が会社に必要なスキル分類を形づくることができるようにしたいと考えています。このプロセスは、進化する必要スキルを明確にするのに役立ち、企業は自身の長所と短所を精査し、理解することができます。その後、特定スキルを推奨し、トレーニングに組み込んで、一歩先を行くことができます。


管理者は、このデータを使用して統合し、スキル構造に組み込んで標準化できます。これにより、より効果的な学習プログラムを構築できる、ライブでダイナミックなスキル分類が生成され、従業員がスキルギャップを認識し、解消できるように支援できます。


そのため、Degreedは貴社がそこに辿り着くのを助けるエキサイティングな新機能をリリースします。Degreedの最新リリースでは、[Skills]タブに直感的で編集可能なスキルリストが追加されます。当初はベータ版のみですが、今後数か月以内に全顧客向けリリースされます。これは、ユーザーが望むガイダンスを、独自の業界用語を使用するための柔軟性を提供します。


たとえば、貴社内でビジネス上一般的に使用され、明確に定義された「Engineering Excellence」という特定のスキル名があるとします。「Engineering Excellence」をシステムに追加し、トラッキングし、承認することができます。以下のように、管理者は[Skills]タブで直接編集するか、既存スキルリストをいったんダウンロードして、新しいスキルに編集し、アップロードすることができます。


利点としては、スキルをシステム上のロール、パスウェイ、プランに関連付けることができるため、ユーザーは能力開発をトラッキングしている同じプラットフォーム内でスキルを積極的に構築できることです。また、シェアされたスキルに基づいて、社内のキャリアモビリティ(社内採用)の道筋を明らかにするのにも役立ちます。


利点:みんなで一緒により良いものに


スキルの初期制御を分散し、このデータをクラウドソーシングすることにより、ユーザーによる関連性の高い学習プログラムを解き放ち、組織全体で人材モビリティパスを作成します。従業員と一緒に、標準化されたスキル構造、つまり従業員が将来のために必要なスキルを従業員自身で判断できる環境を構築できます。


リリース時にあなたのアカウントにログインし、[Skills]タブで新しい機能を調べてください。そしてDegreedはここで終わりではありません、近日公開されるスキルエンジンの強化にご期待ください!



By Ophir Sweiry, October 30, 2019


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