DEIBとスキル:中間報告

原文「DEIB & Skills: What We’ve Learned So Far


この投稿はRedThread Research社によって作成され、Degreed社に寄稿されました。

2021年の初めに、私たちは基本的な質問への調査を開始しました。


DEIBDiversity:多様性、Equity:公平性、Inclusion:インクルージョン、Belonging:帰属)に貢献するスキル、具体的には多様性の育成、公平性の創出、人々がインクルージョンを感じられるようにするスキル、職場での帰属文化の構築に貢献するスキルとはいったい何なのかということです。


現在、このプロジェクトには約70以上の記事、20以上のインタビュー、2つの会議体があり、それぞれ約50人が参加しているため、これまでのことをまとめて要約する価値があると考えました。これまでに特定した4つの洞察を次に示します。

  • シニアリーダー、マネージャー、従業員の役割は異なる

  • 多くのスキルが重要であるように思われる

  • スキルはレベルによって増加する

  • 同じスキル、異なるコンテキスト



シニアリーダー、マネージャー、従業員の役割は異なる


DEIBの文化を育む上で、様々な従業員が持つ特定の役割と責任について、特に役割と責任がレベルによってどのように異なるかに焦点を当てて、幅広く人々に質問しました。


シニアリーダー

シニアリーダーの役割は、基本姿勢を示し、適切なスキルと行動を奨励することであると一貫したヒアリング結果になっています。具体的には、次の責任があります。

  • DEIBの取り組みを支持し、声に出してサポートし、奨励し、促進する

  • 文化の変化を推進し、目標を設定し、説明責任を果たす

  • DEIB文化を構築するために、多様な従業員グループから意見を求め、ポリシー、手順、慣行を構築する

  • DEIB文化の行動をモデル化し、人々が心理的に安全であると感じる環境を育てる

  • 組織的/体系的/ポリシーの格差に挑戦する

  • DEIBの取り組みを評価し、プログラムを定期的に見直し、その有効性を評価する


マネージャー

対照的にマネージャーは、DEIBの文化が発展することができる条件や環境を創造する責任があります。それを行う際の責任は次のとおりです。

  • DEIBを実現するために必要なチーム内の心理的安全を作る

  • 各従業員に明確な期待を設定し、責任を負わせる

  • 従業員の適切な行動をモデル化する

  • チームメンバーのニーズに対する意識を高め、公平な実践と発展の場をチームに確保し、インクルーシブな職場を促進する

  • 様々な視点で積極的に探求し、人々の課題を理解し、彼らの興味の方向性を念頭に置いて解決策を見つける


従業員

ご想像のとおり従業員は一般的に、自分自身を改善したり、適切な行動をとれるようになるなど、従業員個人の管理下にある活動に集中することが期待されています。しかし、興味深いことに、DEIBでの草の根の取り組みについてヒアリングしても、DEIBにすでに取り組んでいるということは確認できませんでした。


これがヒアリングで確認できたDEIBに関しての従業員の責任です。

  • DEIBについて学ぶ機会を把握し、理解のレベルを向上させる

  • 職場でのDEIBの取り組みに参加する

  • DEIBの取り組みについて正直なフィードバックを提供する

  • DEIBを前進させるために積極的に取り組む (例:DEIBコミュニケーションの改善、自覚なき差別の回避、共感の表明)

  • 職場で弱みを見せることに安全を感じる



多くのスキルが重要であると推察


様々なレベルの従業員のDEIBの役割/責任を明確にした後、これらの様々なグループが責任を果たすために必要なスキルを特定するために人々にヒアリングをしました。ご想像のとおり、このヒアリング結果ではたくさんのスキルのリストができあがりました。ヒアリング途中の時点でも、DEIBの文化を醸成するために重要であると特定されたスキルが75以上にもなりました。


最も頻繁に必要だと言われているスキルは次のスキルです。

  • コミュニケーションスキル (リスニング、ストーリーテリング、言葉を用いないコミュニケーションなど)

  • 共感スキル

  • フィードバックを与えるスキル

  • 柔軟性

  • 自己認識

もちろんこれだけではありません。しかし今後の調査でリストを公平に検証するため、現段階では包括的なリストとしては共有しません。あなたがこのトピックに関する私たちの調査をここから受ける前に、あまりバイアスをかけたくありません。


しかし、このヒアリングにより、2つの主要な洞察が得られました。


1. 何がスキルなのかコンピテンシーなのかという問題は、本当に人々を混乱させている

以前の調査で、スキルとコンピテンシーとの比較をした際に、スキル、コンピテンシー、行動、特性の違いを明確にするのに苦労している人がたくさんいることを知っています。しかし、この問題に対処し、貴社内の従業員全員があなたの話していることを知っている限り、実際には問題ではないとそのレポートでは述べています。


ただし今回の調査では、DEIBの文化を構築するための基本的な構成要素について人々が考えていないことがわかりました。代わりに、彼らはより抽象的な能力や結果に焦点を合わせようとしています。したがって、DEIBの文化を創造するためのスキルを特定するようにヒアリングすると、彼らは簡潔に答えられないのです。


2. どのスキルが最も重要なのかの明確な答えはない

これは、私たちがこの調査を始めた主な理由ですが、DEIBの重要なスキルに関する幅広い視点は注目に値します。

  • DEIBスキルに影響を与える組織固有の要因 (文化、リーダーのタイプ、個人の認識など)

  • DEIBを推進するスキルについての深い考えの欠如

  • DEIBのスキルと知識を分ける際の課題

  • 他の要因

私たちは調査を通じてこの主題を探求し続けます。



スキルはレベルによって増加する


この調査を開始した時、従業員、マネージャー、シニアリーダーのDEIB関連のスキルセットが多少重複しているかもしれないことを示唆するスキルフレームワークを確認できましたが、以下のイメージ図のように大部分は異なっていました。


しかし、このことは私たちのヒアリングでは再確認できませんでした。代わりに、DEIBスキルはレベルが上がることにより増加し、スキルが必要なくなることはめったにないという一貫したヒアリング結果を得ることができました。言い換えれば、下記のイメージのように、スキルセットは付加的であり、マネージャーは従業員よりも多くのスキルを必要とし、シニアリーダーはマネージャーよりも多くのスキルを必要とします。


レベルによって、従業員の期待の応え方や、これらのスキルを教える方法に影響を与えるかもしれないため、この積み重ねていくスキルのアイデアは非常に役立ちます。



同じスキル、異なるコンテキスト


また、DEIBスキルは他のリーダーシップスキルとは分けて教えるべきではないと一貫したヒアリング結果を得ており、まさに多くの組織で何十年にもわたって教えられてきたやり方です。しかし、このヒアリング結果に矛盾を感じた理由のいくつかは次のとおりです。

  • DEIB関連のすべてのトレーニングは、L&D部門以外のチームによって行われる (D&Iチームまたは従業員リソースグループによって提供される)

  • L&D部門が、既存のリーダーシップトレーニングに組み込むための関連するDEIB固有のコンテキストに関する知識が不足している

  • DEIB固有のコンテンツを既存のリーダーシップトレーニングに統合するためのL&D部門の権限の欠如


私たちは、上記のアプローチをやめる必要があることをはっきりと聞きました。その理由は、DEIBを人々がしなければならない「別の」ことにするからです。そうではなく代わりに、DEIBコンテキストを既存のリーダーシップスキルトレーニングに統合する必要があります。これによりDEIBの文化の創造に役立つスキルが日常的に使われることになります。



次は?


4つの気づきがありました。前述したようにこのブログシリーズでは、これまでに確認できた内容を随時更新していきます。最終レポートではないため、今回の内容は最終的な結果ではありません。しかし、私たちは調査プロセスを「声にだして考え」、最新の状況を共有したいと思っています。


プロセスの次のステップでは、このトピックについてより大規模に理解するための定量的データを取得することです。現在アンケートを公開しています。100人以上の企業で働いている方なら誰でもアンケートに回答できます。洞察を共有していただければ幸いです。アンケート期間が終了したら、データを分析し、最終インタビューを実施し、9月に最終レポートを公開いたします。


この秋、最終的な調査結果が発表できることを楽しみにしています!

By Stacia Garr, Co-Founder & Principal Analyst, RedThread Research

August 4, 2021

#スキル