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L&Dがスキル開発を避け、それが間違いである4つの理由


スキル開発という時代の流れを回避する口実をお探しですか?


ぴったりです、あなたこそ、私が話したかった人です。


私は、スキルを敬遠したり、敬遠しているL&Dプロフェッショナルと話したいのです。わかります、スキルは今、私たちL&D業界において多くのエネルギーを吸い上げています。同僚、経営陣、業界リーダー、そしてベンダーまでもが、あなたに参加するよう圧力をかけてきます。


このブログの目的は、あなたをスキルベース組織(SBO)クラブに加入させることではありません。しかし、急ピッチで進むオール・オア・ナッシング(すべて手に入れるか無か)の特急列車に乗る必要はありませんが、あなたと貴社L&Dチームがスキルの道に少なくとも数歩踏み出すことに助けとなるでしょう。


L&D担当者がスキルを無視したり、遅らせたりする最も一般的な理由を見てみましょう。その後、あなたと貴社チームがスキル開発に向けて小さな一歩を踏み出しやすくなるよう、アドバイスを提供します。



1「スキル?私たちが責任を負うものではない」


スキル?誰かがやってくれる

多くのスキルの壁があります。スキル開発についての議論が始まると、背後に隠れてしまう人もいます。それはそれで楽な立場です。多くの企業では、タレントマネジメントチームやL&Dチームは、人事部や人材開発部、あるいは別の部署の下に組織されていることが多いものです。


あなたの会社で、タレントマネジメントやキャリア開発がL&D以外の部署に割り当てられている場合、学習エンゲージメント、学習文化、コホートベースの学習など、より試行錯誤の多い仕事の要素に集中するのは自然なことです。誰かが「スキル」を考えてくれているはずだから安心だと考えるのは簡単です。


しかし、この考え方はますます問題になっていくでしょう。人事部、人材開発部、L&D部、その他の部署が分断されたままでは、貴社内でスキルに誰も関わらないという事態に陥る危険性があります。企業のスキル戦略がしばしば失敗するのは、誰がスキルを所有するのか、あるいは定義に同意するのかについて混乱があるからです。



L&D担当者はスキルの「ウォールフラワー※」になるわけにはいかない

※パーティーや社交場などで壁際に立って人々の交流を見ているだけの人


L&Dとしてプロフェッショナルの皆さんは、自分の会社が学習、人材獲得、キャリア開発の各ポジションをどのように組織化してきたかに満足しているかもしれません。しかし、このような古い役割分担では、急速に拡大するスキルギャップに対応できません。どの部門ももはやスキルのウォールフラワーになっている余裕はないのです。


スキルへの取り組みは、1つか2つの部門が担うにはあまりにも大きな課題であり、プロジェクトです。スキルは、垂直的、水平的、トップダウン、ボトムアップの取り組みです。すべてを包括します。そして、従業員の学習と成長を支援する部門が責任とオーナーシップを持つ必要があります。



2 「スキル?私たちのDNAにはない」



スキル開発を振り回すもう一つの一般的な理由は、存在論的なものです。多くの学習プロフェッショナルは、L&Dはスキルではなくコンピテンシーを支持するために存在すると考えています。なぜなら、タレントとL&Dの構成要素はコンピテンシーだからです。


過去数十年にわたり、L&Dプロフェッショナルはコンピテンシーモデルを使用するよう訓練され、これらのモデルは組織に強く根付いてきました。コンピテンシーとは、特定の職務に関連する、ふるまい、能力、知識、スキルが複雑に組み合わさったものです。


なぜ、私たちが熟知しているコンピテンシーモデルを捨てて、古い役割を終わらせるかもしれないスキルモデルを選ぶのでしょうか?このような観点からすると、スキルは単に異なるだけでなく、凝り固まったL&D構造と相反するものです。 


しかし、コンピテンシーだけで学習と能力開発を定義することには問題があります。


  • 第一に、コンピテンシーモデルは複雑で、先天的能力や属性のような、私たちが変えることのできない構成要素を含んでいます。

  • 第二に、多くの従業員はコンピテンシーの全体像を理解していません。特に、採用担当者がコンピテンシーを参考にして対象者が業務に必要なスキルや経験を持っているかどうかを判断するような場合です。

  • 第三に、コンピテンシーモデルは通常、職務上の役割に関連するものであり、プロジェクト、タスク、課題、解決すべき問題などの業務に関連するものではありません。L&Dが行うことは、究極的には特定のモデルに限定されるものではありません。また、そうあるべきでもありません。むしろ、L&Dの全体的な使命に焦点を当てれば、コンピテンシーやスキル開発の余地が十分にあることに気づくでしょう。


コンピテンシーではなく、L&D全体のミッションに焦点を当てる


コンピテンシーに安住しているのは分かりますが、もっと大局的な視点が必要です。ここで重要な質問をします。L&Dの目的と役割とは何でしょうか?


スキルやコンピテンシーがどのようなものであったとしても、少なくとも私の経験では、この問いに対する答えは極めて普遍的なものです。L&Dの役割とは、人々が新しいことをしたり、現在のことを以前よりうまくできるようにすることです。


そして、これが私たちの使命であることに同意できるのであれば、スキルは私たちの使命の一翼を担っていることになります。スキルとは、応用可能な学習と定義されます。スキルは学び、開発するものです。私たちは、スキル開発なくして人々が新しいことをするのを支援することはできません。


L&Dの目的と役割とは? 『スキルかコンピテンシーかに関わらず、少なくとも私の経験では、この質問に対する答えは非常に普遍的です。L&Dの役割は、人々が新しいことに挑戦したり、既存のことを以前よりもうまくできるように支援することです。 そして、この目標に合意できるならば、スキルは我々の使命において役割を果たすものです。』



3 「スキル?切り替えるには難しすぎる」


スキル開発に反対しているわけではないが、この流れに乗るにはまだ早いと感じているかもしれません。この流れのスピードは速いし、自分が乗り込むには専門的な人材が必要と感じているかもしれません。従来のコンピテンシーモデルからテンポの速いスキルの流れに飛び乗らなければなりません。


コンピテンシーからスキルへの移行を開始するために、多くのプロフェッショナルはこの2つのモデルを定義し、比較します。2つのモデルを十分に比較すれば、ここからそこへ到達するための魔法の鍵が見つかると思い込んでいるのです。しかし、この定義的アプローチは答えではありません。


コンピテンシーにこだわりすぎていませんか?


スキルとコンピテンシーとの比較に固執するのはやめる


私たちは皆、スキル対コンピテンシーに関する誇大広告を見てきました。LinkedInの投稿やコメント、ウェビナー、カンファレンス、お客様とのディスカッションの中で、私たちはそれを目にしてきました。この誇大広告に踊らされないようにしましょう。移行を簡単にする方法のように見えるかもしれませんが、それはあなたを不安にさせ、簡単なことを難しく見せるだけです。


コンピテンシーをスキルに変換する複雑な方法は必要ありません。なぜか?スキルはすでにそこにあるからです。コンピテンシーはスキルで構成されています。あなたが何十年も取り組んできたコンピテンシーのスキルを特定すればいいのです。


コンピテンシーを構成するスキルを特定したら、従業員がそのスキルを身につけ、実践できるよう、どうすればよりよい支援ができるかに焦点を当てます。さらに、新しいスキルを追加することも検討しましょう。スキルは急速に変化するため、業務を遂行するために必要なスキルに目を向け続けることが重要です。



4 「スキルは複雑すぎる」


スキル?それは難しすぎる


L&D担当者がスキルの道を進むのに、複雑さほど怖いものはありません。正直なところ、総合的に見ればスキルは複雑です。数字の観点からだけでも、コンピテンシーよりもはるかに多くのスキルをトラッキングする必要があります。スキル分類法を作成している企業の多くは、数百から数千のスキル群を持っています。


また、L&D担当者は、学習曲線が険しいと感じることに怯えています。多くのL&D担当者は、長い質問リストを抱えて私のところにやってきます。


  • どのようにスキルを定義すべきか?

  • 全従業員が定義に同意するには?

  • どのようにスキルを検証するのか?

  • どのような評価モデルを使うべきか?

  • スキルデータの取得に最適なテクノロジープラットフォームは?


などです。一般的に、質問は学習や複雑な問題の解決に不可欠ですが、適切な質問を適切な順序で行う必要があります。これは企業組織によって異なりますが、もう少し詳しく見てみましょう。


すべてのスキルの答えは必要ありません。


多くのL&D担当者は、始める前にスキルについてすべてを知っていなければならないと考えています。下調べをすることは、試行錯誤の末に確立された戦略ですが、質問によって行動できるようになり、くじけなくなるはずです。


人は常に、何かを変更したり、新しいものを取り入れたりする前に、まずWHY(なぜ必要なのか)を知りたがります。このことを念頭に置いて、最初の一歩をWHYの質問に答えることから始めましょう。


なぜスキル開発が必要なのかに答えることから始める


その理由をよりよく理解するために、会社のゴールとプランについて考えてみましょう。スキルを向上させることが、会社の目標をより迅速かつ効率的に達成するためにどのように役立つかを経営陣に示してください。このディスカッションは、何をすべきかを判断するのに役立ちます。


おそらく経営陣は、自社の最も重要なスキルギャップを特定したいと考えていることでしょう。あるいは、どのスキルギャップに取り組むべきか分かっていて、そのギャップを埋める支援がほしいのかもしれません。このような具体的な行動に焦点を当てた項目について質問してみましょう。変化をもたらす行動につながる質問をしましょう。 



スキル開発 - 着実に一歩ずつ



ご自身では気づいていないかもしれませんが、スキル開発の道のりは思っている以上に進んでいるはずです。上記の図を見るだけで、あなたがどこに注力しているのかがわかります。もし、貴社組織がこの連続体のどこかにいるとしたら、あなたはすでに旅を始めているのです!


そして、速いペースで進むスキルベース組織の流れに無理に乗る必要はないことを覚えておいてください。スキルについて議論し、スキル開発の道を歩き始めるだけでいいのです。スキルの旅を始めるための詳しい情報は、『The Ultimate Guide to a Skills-First Future』をダウンロードしてください。



 

By Janice Burns, May 3, 2024

 

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