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L&Dの未来:2022年 新たな期待に応える

原文「The Future of L&D: Meeting New Expectations in 2022


プレッシャーはますます高まっています。パンデミックの影響を受けた今日の世の中では、L&Dの未来は、リモートで、パーソナライズされ、より安価な学習を提供することを意味します。同時に、かつてはHRへの期待が今では現代のCEOのアジェンダとして取り扱われるようになっています。


従来L&D部門は、従業員のパフォーマンス、コンプライアンス、ビジネスニーズを満たすための一般的な労働力の準備に責任を負っていました。


もちろん従来の期待は残っていますが、新しいイニシアチブが加わっています。L&D部門は現在、人材不足の中で、従業員をよりアジャイル、よりイノベーティブ、より健康的、より包括的にするなど、多くの責任がますます高まっています。


学習コンテンツの作成や共有だけに焦点を当てるだけでは、これらすべての期待に応えることができないことは明らかです。もちろん学習コンテンツの作成や共有は、影響力のある学習戦略の重要な部分であり続けますが、L&Dの未来を導く新しいルールはより大きなアプローチを要求しています。


MIT Sloan Management Reviewによる最新レポート「Executing the CEO’s Agenda Through Targeted Learning」によると、『CEOのアジェンダを実行するには、ほとんどの場合、企業組織の従業員が、新しい見方、考え方、行動の方法を採択する必要があります。成功するには、最も重要な分野で、大規模かつ迅速に学習を進める必要があります。これは、口で言うほど簡単ではありません。』


最もイノベーティブなL&D部門は、これらすべてをチャンスと見なしています。彼らは、学習コンテンツを作成することから、学習環境を作成することに焦点を移しています。学習のための適切な環境は、前向きな学習文化の基盤です。そして、前向きな学習文化は、L&Dの期待に大きく応えるためのカギです。



学習文化とは?


それは、特定の従業員グループの態度、価値観、行動(学習)です。


文化に焦点を合わせるように考え方を変えることは、学習戦略を真っ向から変えることを意味します。最もアジャイルな企業が、従業員を積極的に学べるようにする戦略を形成しているのを見てきました。このことに成功することができれば、常にディスラプションの一歩先を行くことができます。


Verizon社を例にしましょう。COVIDによる封鎖が始まった時、Degreed導入顧客であるワイヤレスネットワーク事業者は、取扱店舗の70%近くをほぼ一晩で一時的にクローズしました。同時に、Verizon社は20,000人を超える従業員のスキルを調査し、他の重要なビジネスニーズに対応するために従業員を再配置しました。2〜3日間のトレーニング、毎日のオンザジョブコーチング、迅速なリスキリングを提供することにより、Verizon社は一時解雇を回避し、より迅速かつ効率的なスピードで顧客ニーズに応えました。


Verizon社は、ビジネス戦略とキャリア開発に沿った継続的な学習の文化を持っており、仕事の流れに統合されています。これらの価値観は、組織がアジャイル性を維持し、従業員の90%近くがリモートで仕事するためにピボットするのに不可欠です。常に能動的なラーニングマインドセットで、Verizon社は社内のアップスキリングとリスキリングを優先しまた。


人材の育成は常に必要であり、従業員をエンゲージさせる方法は主に2つあります。これらのアプローチは、影響力のあるスケーラブルな学習戦略として連携して機能します。


トレーニングはトップダウンのアプローチです。トレーニングは管理者目線から始まり、従業員個人を対象としています。


人々が自身で学ぶことができるようにすることは、ボトムアップのアプローチです。従業員は自分で学び、戦略のアジリティ(敏捷性)とスケーラビリティ(拡張性)を高めます。それは、学習(文化の定義)に対する貴社の従業員の態度、価値観、行動から始まります。



個人学習はよりスケーラブルに


従業員がどのように学ぶかというDegreed社の最新の調査で、ポジティブな学習文化の中での従業員は、L&D部門が主催する学習イベントよりも、はるかに頻繁に個別学習に取り組んでいることが分かりました。


学習は、その瞬間に出会うことに関する新しい何かを把握するための要求だけでなく、新しいスキルを実践して適用する前向きな機会によって主に強化されます。従業員自身の未来を築くために、従業員は目的により動機づけられています。そして、従業員はお互いが成長するのを助けるために協力します。


私たちDegreedの調査で、企業組織の学習文化を肯定的に評価した従業員を「Promoters」と定義しています。「Detractors」は逆に学習文化に否定的な人々です。


ポジティブな学習文化でもネガティブな学習文化でも、人々はただウェビナーを見るよりもはるかに頻繁にインターネットを検索し、ビデオを見て、オンライン記事を読み、書籍を読んでいます。これは、前向きな学習文化において、自分で学習することがよりオープンになり、日常業務に自分の意志で自由に組み込む良い例です。


これはL&Dの未来にとって何を意味するのでしょうか?


これは、最もイノベーティブな学習の専門家が仕事の在り方を変えることを意味します。自分たちがただ単にコンテンツを提供するだけではなく、従業員が自分のキャリアをコントロールするのを助ける支援者としての在り方を意味します。つまりL&Dが、マネージャーがチームメンバーの成長を支援する新しい方法を見つけることを支援する役割となります。データドリブン型の洞察を使用して学習プログラムを再考する役割となります。


これは、必須トレーニングのクラスやコースを単に完了させるよりも、より動的な方法で能力開発するために日々の業務を通じて有機的に利用できるツールやリソースへのアクセスを従業員に提供することを意味します。



詳細を知りたいですか?


企業組織で前向きな学習文化を醸成する15のアクションについて、How the Workforce Learns Report 2021 日本語版をぜひご覧ください。ご質問がある場合はお問い合わせください。

 

By Tom Schultz, Content Writer

December 9, 2021

 

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