「スキルギャップ」と聞くと、グランドキャニオンのように広大な溝が揺れ動き、まるで90年代のアクション映画のラストシーンに登場するような光景が思い浮かびます。少し大げさかもしれませんが、スキルギャップは近年の人材育成の現場を揺るがしており、さらに悪化の一途をたどっています。
米国、フランス、ドイツ、インドなど、世界中で変化のスピードが速くなっています。そして、それは私たち全員に犠牲を強いているのです。米国だけでも、2030年までにスキルギャップと人材不足によって、未実現による8.5兆ドルの利益を失うと予想されています。
人事やタレントマネジメントの分野に携わっている方なら、空ポジションの適任者を見つけることが難しくなってきていると、考えてしまいがちでしょう。人事部のリーダーたちは、労働者がアップスキリングを必要とするまでの現在持つスキルの賞味期限は平均4年しかないと報告しています。
企業が将来的に必要とするスキルは、常に進化しています。私たちは皆、デジタルへの適応がいかに重要であるかを目の当たりにしてきました。COVIDのロックダウンの際、デジタルトランスフォーメーションは自社ビジネスの命綱となるのか、叩きつけられるかのどちらかでした。しかし、創造性、適応性、デジタルテクノロジーのスキルを高めることで、従業員のアップスキリングとリスキリングをより迅速に行うことができ、次のパンデミックを乗り切ることもできます。
企業内のスキルギャップを理解することは、エンゲージメントを高め、生産性を向上させ、将来にわたって企業の競争力を維持するために役立ちます。L&Dリーダーは、アップスキリング（特にデジタルアップスキリング）とリスキリングが最優先事項であることを知っており、L&Dプログラムの中でリーダーシップとマネジメントのトレーニングに次いで最も重要な機能であると述べています。
ここでは、拡大するスキルギャップの影響と、その不安定なギャップに強固な橋をかける方法について見ていきましょう。
スキルギャップとは？
スキルギャップとは、求職者、候補者、従業員が持つスキルと、従業員が求めている職務に必要なスキルの差のことを指します。企業側が必要としているものと、従業員（潜在的な、または既に雇用されている）が提供できるものとの間にある大きな隔たりを指します。また、チームや部門、組織全体において、ビジネスを推進するために必要なスキルが不足している場合にも、スキルギャップが生じることがあります。
このギャップには、技術的なスキルが含まれていない場合もあります。フランスの企業では現在、大規模なデジタルスキルやテクニカルスキルが不足していますが、ブラジルでは多くの企業がタイムマネジメントやリーダーシップのスキル不足を経験しています。また、Duarte氏によると、私たちの多くはまだコンピュータ画面上のピクセル化された四角形を通してコミュニケーションをとっているため、コミュニケーションスキルは将来的に最も重要なスキルであるといいます。
スキルギャップの影響
多くの企業にとって、スキルギャップがもたらす影響は長期的なものです。スキルギャップが大きいと、ストレスがたまり、仕事の質が低下し、従業員の生産性が低下し、従業員のやる気をなくし、定着率が低下し、収益が悪化する可能性があります。
また、人材を探しても自社に合った人材が見つからないことも、企業を不安定な立場に追い込んでいます。欠員が出たままだと、従業員はより多くの仕事をこなすことになり、生産の穴を埋めるために体を酷使することになります。従業員が過剰な仕事をこなすことは、燃え尽き症候群や士気の低下を招き、さらに離職率と空席を増やすことになります。
これらの影響はすべて、トップからボトムラインまで、収益の大きな損失につながる可能性があります。
スキルギャップを埋める
ギャップを接着剤で修復することはできませんが、橋の板を一枚ずつ敷いてギャップを越え始めることは可能です。
人材育成や人材計画では、何事も分析が必要です。スキルギャップ分析を行うことで、企業組織が重視するスキル、持っているスキル、不足しているスキル、将来への橋渡しを具体的にどのように行うべきかを明らかにすることができます。
スキルギャップ分析を行うには、まず、自社組織がどのようなスキルを持っているかを調べます。これは、組織内の現在および将来の各役割に必要なスキルの発展的リストであるスキル分類を作成することで可能になります。この分類を手に入れたら、そのスキルが時代遅れなのか、更新が必要なのか、それとも問題ないのかを判断することができます。
次に、従業員がすでに持っているスキルのスキルマップを作成します。これは、分類とは異なり、従業員が持っている、または目指しているスキルを視覚的に表現したものです。よくコンピテンシーマップと混同されることがありますが、重要な違いは、その詳細度です。
スキルギャップ分析ができたら、輝かしい未来への虹の架け橋をどう作るかを決めましょう。そのためには、社内の人材を育成するか、社外の人材を新たに採用するかの2択になります。
社内の人材を育成する
社内の人材を育成する場合、自立学習を支援するラーニングプラットフォームを利用して、戦略的なアップスキリングやリスキリングプログラムを作成することで、成功を導くことができます。また、不足しているスキルセットに焦点を当てたストレッチ課題を提供することで、現在の従業員が新しいスキルを身につけたり、隠れた専門知識を伸ばしたりすることができます。また、誰もがアクセスできる更に一歩進むパスウェイを提供することで、従業員に新しいエネルギーを吹き込み、対処すべきスキルギャップを埋めることができます。
世界各地で実施された調査では、87%の企業が自社従業員のスキルギャップが拡大していることを認識していましたが、そのギャップを埋めるために自社従業員のスキルを向上させることができている、あるいはその意思を持っている企業はわずか53%に過ぎませんでした。
外部からの人材の採用
時には、外部の人材やコンサルタントを雇わなければならないこともあります。スキルマップとギャップ分析を使って、常駐派遣会社や求職者が提供できるスキルについて大いに質問することで、必要な人材を見つけることができるようになります。長い目で見れば、多くの心労を軽減することができます。
ラーニングテクノロジーを最大限に活用する
COVIDが現れた時、多くの企業は競争力を高めるために信頼性の高いビデオコミュニケーションプラットフォーム、オンラインコラボレーションアプリケーション、インスタントメッセージングソフトウェアが必要であることに気づきました。このため、IT予算は潤沢に用意され、L&Dにもその一部が投入されました。
デジタルトランスフォーメーションは、私たちに迫っているだけでなく、費用感も上がっています。2022年には、世界中の企業がITに4兆4,000億ドルを費やすと言われています。しかし、最も素晴らしいインストラクショナルデザインソフトウェアを持っていても、組織内に熟練したeラーニングの専門家がいなければ意味がないのではないでしょうか？データ分析ができない従業員が、学習システムから得たデータをどうするのでしょうか？適切なソフトウェアを購入し続けても、そのアプリケーションを正しく展開できる適切な人材がいなければ、誰がテクノロジー群を連携統合するのでしょうか？
人材育成を怠れば、何百万ドルもの損失を被る可能性があります。ビジネスを成功させ、成長を続けるために、スキルギャップを認識し、解決する必要があります。このままでは、ビジネス史の空白に埋もれてしまうかもしれません。
By Lisa Spinelli, August 16, 2022