生き残るための唯一の方法は継続的に変化することです。この継続的な変化がイノベーティブな企業を生み出します。 IBM CEO Ginni Rometty氏
テクノロジーはどこにでも適用され、変化もまたどこにでもあります。私たちはテクノロジーを使って、ビジネスの変革を常に推進しています。多くの組織は「The future of work（仕事の未来）」を心配していますが、未来はすでにここにあるということが現実です。それは世界中の経済全体で異なって現れます。
デロイトコンサルティングは、「The future of work（仕事の未来）は、大規模なテクノロジーと人々主導のディスラプト（混乱）によって推進されている」と述べています。私たちは多くのディスラプト（混乱）に見舞われています。ミレニアル世代が労働力の中心世代となり、テクノロジーツール、ロボット工学、AI、ビジュアライゼーション、求められるスキルセットの変化、規制環境の変化、などが要因例として挙げられます。これらすべてのディスラプト（混乱）要因には対応が必要ですが、急激に変化するペースに企業は意思決定を行うのに苦労しています。
テキサス州オースティンで開催された今年のDegreed LENSイベントに、デロイトコンサルティングのCasey Caram氏とAlyssa Loverro氏が参加し、ディスラプト（混乱）を受け入れて、The future of work（仕事の未来）に備えるための実践的な演習を行いました。デロイトは、The future of work（仕事の未来）における変化において、検討する必要がある3つの要素（仕事そのもの、職場、従業員）に焦点を当てています。このブログ投稿の最後にあるDegreed LENS Deloitteのプレゼンテーションビデオをご覧ください。
仕事の変化の3つの要素
仕事そのもの
新しいビジネス目標を達成するために仕事の性質は変化しています。これには、自動化と人間拡張（ヒューマンオーグメンテーション）に関するスキルアップが必要です。
「仕事」をどのように行うかという観点でも変化があります。歴史的に、私たちは人々を個々の貢献者とみなしてきましたが、今日では、人々だけでなく、チームとして、さらにインテリジェントマシンとの連携で、ビジネス成果をもたらすことを期待するようになっています。
考慮すべき重要な質問：あなたが行う仕事は実際にどのように変化していますか？新しいテクノロジーを使って効率と精度面で改善していますが、それが実際の仕事にどのような影響を与えていますか？それは人々にとって何を意味するのでしょうか？人々に求められる役割は変わっていませんか？新たに必要なスキルの出現によって職務は変化していませんか？
職場
仕事と個人の役割に変化があるように、物理的な職場に対するニーズと期待の変化も、大きなディスラプト（混乱）を引き起こしています。これらの変化により、デジタルトランスフォーメーション採用へのプレッシャーが高まります。
考慮すべき重要な質問：仕事は地理的にどこで行われていますか？コラボレーション、生産性、一貫性を最大限に高めるにはどうすればよいのでしょうか？
従業員
変化に対応して仕事ができるのは誰でしょうか？また、組織は次候補人材プールとアップスキルアップ手法を活用してスキルギャップを埋めることができていますか？
従業員の考慮事項に関して、デロイトコンサルティングは、「open talent continuum（開かれた人材リソース）」と呼ばれる人材リソースを注目しています。これにより、従来の職務や、特化した職務に対応できる人材が調べられます。同様に、ギグワーカーやクラウドソーシングなど、オープンでタスク固有の人材も調べることができます。
考慮すべき重要な質問：変化は避けられず、テクノロジーと自動化の進歩で新しいビジネス結果を得られることを考えると、従業員にとってそれは何を意味するのでしょうか？その仕事のための適切なスキルと能力を持っている人をどのように判断するのでしょうか？プロジェクトや新しい取り組みのメンバーを探す時、パートタイムワーカー、ギグワーカー、派遣労働者をどのように考えるのでしょうか？
これらの質問に答えるのは簡単ではないかもしれませんが、変化は明らかです。「Deloitte 2019 Human Capital Trends」によると、内部異動プロセスが不足、または存在しない場合、驚くべきことに57％の従業員が社内よりも組織外で新しい仕事を見つける方が簡単だと実際に感じています。デロイトは、ラーニングとタレント戦略において、従業員中心にシフトしなければならないと主張しています。
The future of work（仕事の未来）に向けてタレントマネジメント戦略をシフトする6つの実践的なステップ
デロイトは、「採用、能力開発、リテンション」の手法に従った従来の従業員のライフサイクルは、新しいタレント人材を採用する上で、ブランドと業界に対する期待値に大きく依存していると主張しています。
「アクセス、キュレート、エンゲージ」という新しい従業員のライフサイクルは、組織が「能力重視の経済」を受け入れ、未来の能力とスキルを供給する動的なプロセスです。組織が従業員の経験をキュレートし、仕事の流れの中で学習できるようにすることで、従業員は能力開発において能動的な力を持ちます。そして最終的に、従業員が望むものと、組織が必要とするものとの間で、オープンで嘘偽りのない繋がりができます。
Casey Caram氏はこのことについて明確な言葉で述べています。
「我々が模索していることは、社内のフルタイム従業員なのか、社外の人材なのかに関わらず、企業が必要とする能力に、いかにすぐにアクセスできるようにするかです。
貴社は従業員のエンゲージメントを維持するための従業員の経験をどのようにキュレートしていますか？デロイトの失業率は非常に低く、従業員はかなりの量のオープンな仕事をしています。貴社は従業員をどのように維持し、従業員の経験をどのようにキュレーションし、どのように従業員自身をスキルアップさせていますか？」
貴社組織が従業員の変革を受け入れる際に、成功させるためのいくつかのヒントを以下に示します。
将来のために貴社従業員を変革する戦略を定義する上で、業界固有のデータと洞察を活用できる未来の可能性を想像してください。
テクノロジーを取り入れたビジョンを作成してください。自動化、代替人材ソース、コラボレーションの価値を最大化するために、業務、従業員、職場を再設計しましょう。
必要スキルにアクセスでき、次世代の経験をキュレートし、能動的な組織文化に従業員を従事させるために人材開発プログラムを有効化してください。
学習文化に投資してください。リスキルとアップスキルを重視し、次の準備への価値を伝え、報酬を与えてください。
業務機会とスキルのギャップに注視してください。社内のタレント人材を活用して新しい業務ニーズに応え、既存の人材をリスキルまたはスキルアップすることで埋めることができないスキルギャップのみ、外部から雇用してください。
人間の能力を受け入れ、育成し、成長させる環境を構築してください。従業員は変革の準備ができており、自分の能力を向上させ、組織が目指す成果に貢献したいと考えています。
By Brandis Yarrington, Client Engagement Partner
December 17, 2019