Josh Bersinレポート:LXPは企業学習の中心に

原文「The LXP Becomes the Center of Corporate Learning: Degreed Customers at Scale


企業の学習市場は大きく複雑です。様々な種類の企業研修に毎年2400億ドル以上が費やされており、テクノロジーとアプローチは膨大であるとみなされています。イノベーションが急速に進んでいるため、企業は常に新しいツール、アプローチ、プラットフォームを評価する必要があります。


過去20年間で着実な進化がありました。2000年代初頭から、企業はすべての企業内トレーニングのハブとなるラーニングマネジメントシステム(LMS)を採用しました。これらのERPに似たプラットフォームは、カリキュラム、コンテンツ、ビジネスルールを格納し、前提条件、自己学習、複雑な認定制度、また顧客やパートナーへの外部向けマネジメントポイントとして機能しています。


2000年代半ば、動画オーサリング、YouTube、Google、Twitterが普及するにつれ、上記のシステムは次第に遅れをとるようになりました。ターニングポイントは、Appleがスマホにビデオカメラを組み込んだ時であり、突然ビデオベースの学習の人気が爆発したと思います。Khan AcademyやLynda.com(現在はLinkedIn Learning)などのベンダーが市場に登場しただけでなく、何百もの専門的でオリジナルの学習カタログ(Udemy、Coursera、Pluralsightなど)が登場しました。実際、私たちのJosh Bersin Academyは、HRおよびL&Dの専門家向けのビデオ中心の専門的なラーニングを提供しています。


このコンテンツの爆発的な増加が加速するにつれ、企業はLMSでは追いつくことができないことに気づきました。このすべてのコンテンツを分類・カタログ化する方法はなく、ほとんどのLMSはナビゲートするのが困難です。そのため、初期の先進的な企業(元々はDegreedとPathgather)は、人々が多くの学習を簡単に利用できるインテリジェントなポータルを構築しました。このようなサービスは、「学習のNetflix」または「学習のSpotify」と呼ばれることが多く、新しい時代が始まりました。

企業のラーニングテクノロジー市場が現在どのようになっているのかを示した図です。階層の下部には、ビジネスルールを実装したり、eコマースを管理したり、アクティビティデータ、完了データ、インタラクションデータを格納するシステムがあります。これは、LMS、学習記録ストア(LRS)、およびERPシステムの領域です。


下位層の真ん中には、学習を提供するシステム(私はLearning Delivery Systemsと呼んでいます)があります。これらは、コンテンツの配信、コラボレーションエクスペリエンスの提供、インタラクションとアセスメントの作成、ライブイベントのスケジュール設定、ビデオの表示、翻訳、トラッキングを行うツールです。ここの多くのシステムには、バーチャルリアリティツール、アセスメントツールなどが含まれています。


次に、階層上位には、コンテンツの探求と発見、コンテンツの推奨、おそらくスキルアーキテクチャも備えたラーニングエクスペリエンスプラットフォーム(LXP)があります。実際、ほとんどのLXPベンダーは、スキル推論エンジン(単語から推論されたスキルを検索する仕組み)を構築しており、ユーザーが必要なスキルを選択してコンテンツの推奨に役立てることができます。


この階層には他にも多くのテクノロジーがあります。


まず、LMSベンダー(LMS専門ベンダー、Oracle®、SAP®、Workday®、多くの人事給与プロバイダーを含む)は、現在、独自のスキルエンジンを構築しています。彼らは、ある意味でLXPプロバイダーと競合するように、採用、能力開発、インターナルモビリティシステム全体にスキル推論エンジンを使ったスキル分類を含めることを計画しています。


次に、タレントマーケットプレイスベンダー(Gloat®、Fuel50®、Hitch®、Tandemploy®など)は、タレント人材の異動を支援するスキルエンジンを構築しています。これらのスキルエンジンも、LXPのスキル推論機能と競合しています。


第三に、採用ソリューションベンダー(Eightfold.ai®、PhenomPeople®、Avature®、iCims®など)も、採用候補者と業務をマッチングさせるのに役立つスキル分類とスキルエンジンを構築しています(またはすでに実装しています)。したがって、これらの採用ソリューションベンダーもスキルデータとインテリジェンスについて競合しています。


これらがどこに向かっていくのかは誰もまだ予測できません。



変化したL&D市場:LXPが中心に


過去20年以上にわたって、私はこれらの進歩について何百もの企業と話をしましたが、今回の調査では、4つの大企業にインタビューすることで、Degreedがもたらす経験を把握することができました。これらの企業(Citiバンク、ベライゾン、エリクソン、エネルギーサービスグローバル企業)はそれぞれ、前述した階層の様々な箇所を導入しています。本質的に発見したことは、これらの独立した部分が必要である一方で、LXPが現在ラーニングエクスペリエンスの中心であるということです。実際、私が説明したいのが、LXPテクノロジーは徐々に下層に侵食し、その間にある複雑なテクノロジーを徐々に吸収し始めています。


時間の経過とともにこれが何を意味していくのかを予測するのは難しいです。この記事の執筆時点では、主要なLXPベンダーはDegreedですが、重要な競合他社は数十社あります。競合他社には、EdCast、Instilled、Valamis、Percipio(Skillsoft)などの専用ベンダーだけでなく、Microsoft(Viva Learning)、Workday、Eightfoldなどの包括的なベンダーも含まれます。私の調査によると、これらのプロバイダーの中で最大のプロバイダーの1つであるDegreedは、引き続きリーダーであり、多くの顧客の学習の中心になっています。


そして、このムーブメントはさらに進んでいます。これらのストーリーからわかるように、Degreedのようなソリューションプロバイダーは、企業が高度にキュレーションされた使いやすいラーニングパスを作成できるようにします。これは、多くの場合、従業員自身が作成できます。これにより、社内の専門家が他の従業員にコンテンツを共有したり、教えたり、イノベーションしたりして、スキルを他の人と共有できるようになります。LMSのようにコントロールポイントとして機能するだけではなく、LXPは企業が刺激的な方法で専門知識を共有できる解放の場になります。


LXPクライアント(金融サービス会社)のラーニング部門のリーダーは、会社がLXPを社内に「解き放った」後、デジタル決済に関して社内で最も人気のあるビデオを作成したエンジニアをインドで発見したと私に話しました。このコースは、L&D部門やHR部門の人間が開発したものではありませんが大成功を収めました。このビデオを作成した従業員はグローバル全体でも有名になりました。その後、同社はデジタル決済テクノロジーの内容を中心に社内ユニバーシティを形成しました。


次の記事で紹介する、エリクソン、ベライゾン、Citiバンク、エネルギーサービス会社はすべて同様の体験をしました。彼らのLMSはなくなりませんが、企業は従業員中心のラーニングエクスペリエンスに焦点を移し、従業員、マネージャー、SME(分野専門家)を解放して、他の人と共有、公開、教えあうことができるようになりました。


今後の問題はさらに重要です。LXPが学習環境における永続的なテクノロジーとしての地位を固めた今、スキル分類、タレントマーケットプレイスシステム、Microsoft Viva Learning、スキルの適用は今後どうなるのでしょうか?LXPは、学習を探求するプラットフォーム、より価値の高い組織化プラットフォームとして残るのか、それともさらに大きな役割を果たしていくことになるのでしょうか?


LXPプロバイダーはより多くのことを成し遂げようとしています。Degreedのようなベンダーは現在、多くのソースからのスキルデータを解釈し、スキルを統合分類できるスキル周りの機能を構築しています。Workday、Eightfold、Oracle、その他のベンダーも同様のことを行う可能性がありますが、それらはすべての学習コンテンツを格納するシステムではありません。これらのシステムはより大きく、より完全であると主張する人もいるかもしれませんが、率直に言って、判断できる人はまだいません。そして、Degreedは大きく有利なスタートを切っています。


LXPが企業学習の中心になっていることは明らかです。企業が従業員のエクスペリエンス、ウェルビーイング、自己開発に重点を置くにつれて、容易に、アクセスしやすく、従業員にとって適切な学習にすることにますます多くのエネルギーが注がれています。LXPは現在このムーブメントの中心にあります。



エリクソンのストーリー


エリクソンは、世界180か国で140年の歴史を持つ企業です。同社は何十年にもわたって高度な通信技術を構築してきましたが、5G技術が利用可能になり、エリクソンはかつてないほどスピーディに動いています。5Gは、一連の新しいテクノロジー、新しいサービス、新しいアプリケーションを実現する大規模なインフラです。顧客向けに活用できるように、同社はラーニングのための大規模な新しい戦略に着手しました。


エリクソンの学習戦略には、エコシステム、カルチャーシステム、ビジネスシステムの3本柱があります。


エコシステム戦略は、学習が、必要に応じて、必要な時に、オンデマンドで利用可能でなければならないことを意味します。このインテリジェントなエコシステムは、従業員と顧客が必要な時になるべく迅速にコンテンツやSME(分野専門家)につなぐことができることを意味します。


カルチャーシステムは、習慣的な学習、情報共有、他の人の学習の支援が含まれます。エリクソンは、教育文化の副産物である学習習慣を作り出したいと考えています。同社は、専門知識はある人が「知っていること」ではなく「行っていること」であることを人々に理解してもらいたいと考えています。そして、ある人がエリクソンに貢献したり教えたりできている時、その人は最高レベルで活動していることになります。


これは、FLOW OF WORK、仕事の流れの中で学ぶだけでなく、学習の流れの中で働くことを意味します。つまり、仲間、顧客、パートナーに教えることを従業員に奨励することを意味します。この学習文化を強化するために、エリクソンは教える側に報酬を与え、教える側により多くのチャンスを与え、社内の「力の源」として教える側を強調しています。


ビジネスシステムには、ビジネス活動に不可欠な業務、目標、スキルが含まれます。エリクソンは、L&D部門が教えることだけはなく、スキルとケイパビリティの形成をビジネス戦略の不可欠な要素にしようとしています。


エリクソンのCLO(Chief Learning Officer)のVidya Krishnan氏はエンジニア出身です。彼女はテクノロジーに深い敬意を払うだけでなく、戦略にも感謝してCLOに就任しました。彼女がCLOに就任した時、彼女はエリクソンアカデミーがまるでお客様がいない巨大なデパートのようだと気づきました。何百ものコースやサービスがありましたが、従業員は自分が欲しい情報を見つけるにはGoogleを使っていました。(これは大企業でも非常に一般的な話です。)


彼女の最初の戦略の1つは、エリクソンがすべての製品に適用する目標、学習を容易にすることでした。CLOとしての役割の早い段階で、彼女は会社にLXPが必要であると判断しました。Brad Samargya氏によって7年以上にわたって開発されたアカデミーの仕組みがありましたが、従業員はニーズに合った適切なリソースを見つけるのが難しいと感じていたため、使用率が低かったのです。


Vidya氏は、会社がDegreedの展開を開始したちょうどその時に、HRリーダーシップチームに加わりました。彼女は、アカデミーの仕組み自体は非常に価値があることを認識しました。Brad氏の仕事のおかげで、アカデミーは貴重なテクノロジーとリーダーシップのコンテンツで満たされ、内容は高く評価されていました。しかし使いづらかったのです。


Degreedが公開されるとすぐに、システムはインテリジェントに学習を従業員に推奨し始めました。エリクソンは現在、Degreedをフロントエンドとして利用し、従業員の役割、在職期間、学習履歴を把握し、各従業員の業務に関連するコンテンツを推奨・提案しています。また、5Gの展開に伴う大幅な変化を考えると、これはすべての人にとって重要な学習を意味します。


エリクソンアカデミーは、セールススキル、テクノロジースキル、パワースキル(リーダーシップ、マネジメント、チームワーク)の3つのスキル分野で構成されています。Degreedプラットフォームは、各個人のスキルに関する情報の収集を開始しています。これは、会社にとって最も需要の高いスキルを確認するのに役立ちます。チームはまた、多くのコホート(同じ属性を持つユーザーグループ)ベースの学習プログラムを推進しており、特定のトピックに焦点を当てた小グループに参加できるようにしています。エリクソンは、個人がいつでもグループ学習を容易にするためのパスウェイとコミュニティを作成できるようにしています。実際、エリクソンでは、複数の人がパスウェイ(学習のプレイリスト)に参加できる「パスウェイパートナー」と呼ばれるDegreedの機能を期待しており、Degreedがこの機能を将来実装することを楽しみにしています。


Vidya氏はまた、「ラーニングユニット」は個人ではなくチームであるべきと信じています。そのため、彼女はDegreedと協力して、プラットフォーム上でより多くのチームベースの学習体制を形成しています。彼女はまた、より多くの資格、認定、実証されたケイパビリティを形にするツールを加速化させています。通信サービス業界では、テクノロジーとツールをいち早く顧客のネットワークに実装する必要があるため、このことは非常に重要です。同社は、過剰にゲーミフィケーションバッジを付けている人は実際には役に立たないことを学びました。そのようなゲーミフィケーションは価値があるように見えるかもしれませんが、会社は正しい結果を推進すると評価されたスキルを本当に必要としています。現在、エリクソンはお互いの観察によって評価されたスキルを測定しています。チームは同僚間でスキルを評価できます。


通信業界はターニングポイントの瞬間にあります。5Gテクノロジーは、ネットワーキングや通信業界を変革し、他の全業界までも変革しています。ほぼリアルタイムの通信が成熟するにつれて、すべてのデバイス、プロセス、人間のインタラクションをネットワーク化できます。リアルタイムネットワーキングのこの新しい世界では、エリクソンは全従業員がスキルを持ち、認識し、学び、他の人に教えあうことを確実にする必要があります。例えば、医療では5Gネットワークで何ができるようになるのでしょうか?グローバル製造企業はどのようになるのでしょうか?これらの大きなトランスフォーメーションの変化は、エリクソンがやるべき多くの学習と教育があることを意味します。そして、Degreedが中心となっています。



ベライゾン:業務と業務構造のトランスフォーメーション


ベライゾンは、モバイル、有線、ビジネスコミュニケーションのサービスに加えて、Techcrunch、AOL、様々なメディアプロパティも所有しています。同社はDisney+®とパートナーであり、イノベーティブなラーニングソリューションを通じて消費者にもラーニングを提供し、TracFone®とBlueJeans®を所有しており、5Gに多額の投資を行っています。 そのため、ベライゾンの業務とタレント人材の在り様はともに複雑です。


従来、ベライゾンは消費者向け、ビジネス向け、メディアプロパティ向けといった、独立したビジネス領域として運営されていました。しかし今日では、デジタルマーケティング、セールス、プロダクトマネジメント、サービスデリバリーなどの分野がお互いの垣根を越えているため、同社ははるかにダイナミックなタレント人材モデルの必要性を認識しています。そのため2020年に、同社はWorkday®を導入し、会社全体の従業員向けに統合されたデジタルエクスペリエンスを構築することを決定しました。


他の大規模メディアや通信会社と同様に、ベライゾンの学習ニーズは膨大です。同社は、考えられるあらゆるテクノロジー、セールス、サービス、マネジメント、リーダーシップについて従業員をトレーニングしています。また、セールスおよびサービスチームに新しい製品、新しい提供方法、新しいプロモーションについて従業員に教えるための新しいプログラムがその都度必要とされています。


社内学習を促進するために、同社は数年前にDegreedを導入しました。Degreedは、従業員が必要な学習を簡単に見つけられるようにしただけでなく、ベライゾン全社の従業員がカスタマイズされたジャーニーを体験できるように、カスタムラーニングパスの力を解き放ちました。今日、ベライゾン全社のワークグループやチームによって開発された何百ものカスタマイズされたラーニングパスがあり、L&Dチームは、どのトピックがトレンドであり、従業員がどのような新しいスキルを求めているかを把握することができます。


本レポートの他社事例と同様に、ベライゾンはLXPを従業員のラーニングエクスペリエンスの中心として使用しています。まだ無数の他の学習管理ツールが存在していますが、LXPは現在ソリューションを提供するための中核となっています。ベライゾンがWorkday®を導入するにつれ、ベライゾンは現在、全社の業務を簡素化および合理化するために業務構造を合理化するプロジェクトを推進しています。プロジェクト後には、ベライゾンはDegreedのスキルデータをWorkday Skills Cloud®と統合・調整することを計画しています。これにより、スキル情報が全従業員のHR情報に統合できます。



Citiバンク:大規模な学習投資をLXPでシンプルに


Citiバンクは、160か国に20万人以上の従業員を擁する大規模なグローバル企業です。同社のL&D部門は、すべてのグローバルコンプライアンスおよびリーダーシッププログラムを維持していますが、学習は世界中で行われています。2008年の金融危機後、Citiは数年間、人材開発に投資できていませんでした。そのためインフラは時代に遅れをとっていました。その結果、トレーニングの管理が難しく、従業員が必要なリソースを見つけるのが困難になっていました。実際、Citiバンクの経営幹部が状況を説明しているように、同社には昔ながらの1つのLMSと、世界中に学習を提供しているが使われていない管理の行き届いていない何百ものSharePointサイトがありました。


当時新しいグローバルCLOであるCameron Hedrick氏は、すぐに問題を認識し、解決策を探し始めました。同社は2016年にDegreedに投資しました。


Citiバンクが最初に行ったことは、グローバルプロファイルを作成することでした。Degreedは社内のITセキュリティシステムと統合され、突然、1つの集中化されたラーニングプレイスができました。これだけでも大きなメリットがありましたが、従業員は他の人が学んでいるコンテンツを参照することができ、コミュニティに参加し始め、部門の枠を超えた学習が定着し始めました。


Citiバンクは、長年にわたって高度に展開された企業です。実際、その強みの1つは、グローバルなリーチと専門知識であるため、各専門チームとL&D部門の人々を結び付けられたことが大きな勝利でした。しかも、さらに好循環になりました。


同社がコンテンツのためにグローバルインスタンスと一つのシステムを展開した直後、Hedrick氏のチームは、ベライゾン社とエリクソン社が行ったのと同様に、カスタムパスウェイ®を作成する道を解き放ちました。突然、何百ものパスウェイ®が社内で作成され、専門家は専門分野のプログラムを構築し始めました。その後、パスウェイの数が爆発的に増加したため、プロジェクトチームは逆にパスウェイ群を管理する必要があるまでになりました。


プロジェクトチームは、Citiバンクの誰もがプログラム(パスウェイ)を開発できるようにすることを決定しましたが、その後、パスウェイとコンテンツをレビューしたり承認するガバナンスチームを作りました。承認されたパスウェイは、承認されていないプログラムと区別するために、Citiバンクの青いアイコンでマークされ、区別することができます。


これらのDegreedで統合されたプログラムは現在、学習の中心となっています。同社で使用している大規模なLMSにはもちろんまだ役割があり、引き続き重要ですが、LMSでのプログラムの管理やトラッキングはもはや行っていません。Degreedでアクセス可能なコンテンツには、サードパーティプログラム、社内で開発されたプログラム、ビデオ、その他のメディアが含まれます。LMSは、昔ながらのSCORM準拠の(基本的にはコンプライアンスプログラム)コースだけを収容し、イベント、集合研修、対面ミーティングのスケジュールに使用されています。


Citiバンクのデジタルラーニング&タレントテクノロジーのグローバル責任者であるPeter Fox氏が述べているように、Degreedはあらゆる種類のコンテンツのマーケットプレイスになり、Citiバンクの学習の中心となっています。


Citiバンクのリーダーにスキルアーキテクチャについて尋ねたところ、同社にはベライゾンと同じ課題があることがわかりました。Citiバンクのチームは、スキルアーキテクチャが必要であると強く信じていますが、DegreedとWorkday®のどちらが統合されたスキルシステムになるかについてはまだ判断できる状況ではありません。同社は現在様々なシナリオを実験しており、生成されたデータの分析と最適なユーザーエクスペリエンスの評価の両方を継続する予定です。


しかし、このソリューションは驚くべきものになりました。例えば、ある従業員が「アジャイル手法」を設定した場合、Degreedは、このスキルの専門家が誰であるか、どのコンテンツとプログラムが最も有用で人気があり、そして最終的には他のどの関係するスキルが必要なのかを把握できます。Citiバンクのような巨大なグローバル企業では、スキルアセスメントが世界中で異なることを知っています。したがって、プロジェクトチームは、「スキルの基本情報」を構築し、様々なビジネスユニットにニーズに合わせてスキルアーキテクチャを使用することを計画しています。


この取り組みの一環として、業務構造のクリーンアップが行われました。これはベライゾン社が現在行っていることと同様です。Citiバンクは現在、スキルをより広範な部門に適用するための「成功プロファイル」を確立しようとしています。(このビジネスケイパビリティは、CitiバンクのグローバルHRケイパビリティプロジェクト内での呼称です。)Citiバンクは、これが重要かつ戦略的な取り組みであることを理解しており、長期的なケイパビリティ構築戦略の指針の1つと見なしています。


Citiバンクのリーダー達は、企業がテクノロジープラットフォームを選択、変更することが非常に難しいことを理解しています。CitiバンクのDegreedへの投資は十分に成果を上げており、現在、プロジェクトチームはWorkday®やその他のプラットフォームがスキルと能力開発サービスを拡大するにつれて、Degreedプラットフォームをさらに活用する方法を模索しています。



エネルギーサービスグローバル企業:LXPをハブとして学習インフラをアップグレード


Degreedのもう1つのクライアントは、世界中に75,000人以上の従業員を抱える大規模なグローバルエネルギー・石油サービス会社です。従来ビジネスに従事する従業員に加えて、同社には100か国以上にある油田、掘削プラットフォーム、施設で働く高度なスキルを持つ専門家がいます。これらの専門家は、ビジネススキル、デジタルスキル、リーダーシップ、各分野に関する継続的な教育だけでなく、厳格な運用トレーニングも必要としています。


1990年代、同社はラーニングマネジメントシステムの初期のパイオニアSaba®に投資しました。その後、メキシコ湾でのBPのオイル流出事故に教訓を得て、同社は従業員能力開発として運用トレーニング、スキルベーストレーニング、コンプライアンストレーニングに再び焦点を合わせました。Saba®は1990年代には最高のシステムでしたが、今日ではオンプレミスシステムははるかに時代遅れです。そのため、同社はDegreedに投資しました。


もともとDegreedは、LMSのフロントエンドとなることを目的としていました。導入を主導する同社のシニアラーニングマネージャーは、DegreedによってSaba®やその他のシステムが使いやすくなると信じていました。時間の経過とともにDegreedは会社の学習ソリューションの中核になり、Sabaは一つのラーニングリソースにすぎなくなりました。


Degreedシステムは現在、社内のすべての主要部門で使用されており、カスタムパスウェイはすべてのビジネス領域で構築されており、多くの運用上の職務にDegreedのSkill Ratings®とSkill Review®を使用しています。


会社が成長するにつれて、部門や分野も専門化されたため、トレーニングはエンジニアや施設スタッフだけを対象としたものではありません。現在、Degreedを通じて、同社は幅広いクロスドメインプログラムを提供しており、Degreedは、従業員が業務の様々な側面に適したコンテンツを見つけやすくしています。DegreedはSuccessFactors®にも統合されているため、従業員の役職、レベル、役割、その他の情報をすべて利用できます。


多くの場合、きめ細かいコンピテンシーと厳格な認定に基づく深いコンプライアンス関連のトレーニングには、スキルマネジメント用にデザインされたシステムKahuna®を同社は使用しています。また、キャリアモビリティ、部門の枠を超えたスキルマネジメント、社内公募のために、タレントマーケットプレイスプラットフォーム365Talents®を試験運用しています。シニアラーニングマネージャーは次のように述べています。『すべての機能を1つのシステムでまかせる時代は終わりました。最高のシステム同士が相互に統合されることが一般的になっており、Degreedがハブになりました。』


DegreedのROIについて尋ねたところ、シニアラーニングマネージャーの答えはシンプルでした。彼によると、Degreedは使いやすく、従業員は便利だと感じており、プラットフォームは進化するビジネスニーズに合わせて他システムとの連携や構成、およびカスタマイズができます。Saba®はこれらのニーズを満たすことができなかったため、Degreedは現在社内学習の場の中心となっています。


本レポートの他の企業の事例と同様に、同社にはやるべきことはまだまだあります。この会社は、Degreedと365Talents®の間のスキルアーキテクチャを合理化しようとしています。また能力開発プランのための新しい機能を開発しています。そして、詳細なスキルギャップ分析を開発するためにKahuna®のようなツールを検討しています。しかし、オープンなインターフェースと使いやすいエクスペリエンスを備えたDegreedは、依然として中心的存在であり、これがLXPの新しくエキサイティングな役割です。



Josh Bersin氏

Josh Bersin氏は、国際的に認められたアナリスト、教育者、ソートリーダーであり、グローバルタレント市場と世界中のビジネスワーカーに影響を与える課題に焦点を当てています。Bersin氏は仕事の世界、人材育成とリーダーシップの実践、幅広いタレントテクノロジー市場を研究しています。


彼は2001年にBersin&Associates社を設立し、企業内学習に焦点を当てた調査およびアドバイザリーサービスを提供しています。次の10年間で、彼は対象範囲を拡大し、人事、タレントマネジメント、人材採用、リーダーシップ分野を網羅しました。彼は、DeloitteによってBersin™として知られるようになった会社を2012年にDeloitteに売却しました。Bersin氏は2018年にDeloitteを去りました。


2019年にBersin氏は、Josh Bersin Academyを設立しました。これは、HR分野およびタレント人材分野の専門家向けの世界初のグローバル能力開発アカデミーであり、HR部門向けのトランスフォーメーションエージェントです。アカデミーは、内容が豊富なオンラインプログラム、厳選されたツールとリソースのライブラリ、およびHRとタレントの専門家が現代の仕事の世界で企業組織の成功を推進するために必要なトレンドと実践を常に把握できるようにするグローバルコミュニティを提供します。


Bersin氏は、Forbes、Harvard Business Review、HR Executive、FastCompany、The Wall Street Journal、CLO Magazineなどのタレントおよびビジネス関連の出版物で頻繁に取り上げられています。彼は世界中の業界イベントで定期的に基調講演を行っており、LinkedInで80万人以上のフォロワーを持つ人気のブロガーでもあります。学歴としては、コーネル大学工学理学士号、スタンフォード大学工学修士号、カリフォルニア大学バークレー校ハーススクールオブビジネスでMBAを取得しています。


#JoshBersin

#LXP

#ラーニングエクスペリエンスプラットフォーム