• DISCE

新しい学習指標:ビジネス価値とインパクト

原文「The New Learning Metrics: Demonstrating Business Value and Impact


新しい指標を使って新しい手法で従業員育成のストーリーを伝えることで、経営層が注目し、学習への取り組みをビジネス上の重要な優先事項にすることができます。


貴社プログラムはすでに優先事項となっているかもしれません。しかしラーニング、タレント開発、キャリアモビリティの価値とインパクトを強めるストーリーはまだあります。それは貴社の最優先事項と最大の目標についてであり、従業員への投資がそれらを達成するのになぜ役立つかを示すことができます。


多くの企業はすぐに検討する必要があります。なぜなら米国証券取引委員会は先日、米国内のすべての上場企業による人的資本の開示を義務付けました。この方針変更は11月に発布され、最終的には非公開企業だけでなく非営利団体にも影響を与えると予想されています。つまりCFOとCHROが「ビジネスにとって重要」な指標を求めることになります。



詳細情報は物語を素晴らしいものにする


人材開発の従来の方法論を超えて成功指標を測定する指標は、新しい学習ストーリーを生き生きとさせます。


Degreedの共同設立者David Blake氏とCLOのKelly Palmer氏との共著The Expertise Economyでは、企業学習は収益性の高い機能してではなく、コストセンターとして見られがちであると注意しています。

『通常、学習は戦略型というよりも対応型になっています。例えば、ある経営層がバイアストレーニングプログラム実施を要求したり、別の経営層がアジャイル開発トレーニングプログラムを要求したり、3人目の経営層がオンボーディングプログラムを要求したりします。

ビジネスを理解しているラーニング部門の責任者は、いくつかのソースからのデータに基づいて戦略を立て、学習がビジネスと従業員の両方に有意義に影響することを示すことができます。』とPalmer氏とBlake氏は述べています。



いままで学習に重要だとされてきた指標


多くの人事部門、タレント部門、ラーニング部門の専門家のように、従業員の育成についてよりデータドリブン型で戦略的なビジネスイネーブラーになりたいと考えているので、業績結果をもたらす意思決定と投資へと導くことができます。


Deloitte社によると、シニアエグセクティブとCEOは、担当チームが高度な分析を主導することを望んでいます。同じ調査で、データドリブン型の洞察と意思決定に対して強い志向を持っていると回答した企業は、過去12か月間で目標としていた業績目標を超えたと報告した企業が2倍でした。Degreed State of Skills 2021レポートの結果は、人事担当者が高度なデータ分析を需要の高いスキルのトップ10にランクインしていることを示しています。


しかし、コースの完了情報や実施トレーニング時間などの従来の学習指標では、CEO、経営層、マネージャー、個人、その他の人にとって学習の価値を高める指標として十分でないことがよくあります。従業員1人あたりの学習時間、1時間あたりの学習コスト、学習プログラム運営スタッフと従業員の比率、モダリティミックスなどの効率比と組み合わせると、これらの指標は、従業員が学習の取り組みとどのように相互作用するかについての基本的なストーリーを伝え始めることはできます。しかしそれら指標は誰かが実際に何を学んだかを確認していません。


いわゆる従業員調査やHappy Sheetsと呼ばれる満足度調査は、従業員が最新のラーニングエクスペリエンスについてどのように感じたかを示し、従業員自身の視点から学習した内容をどのように利用しているか、そして人材開発の改善方法についての定性的なフィードバックを提供します。しかし、このデータは人材開発の領域を超えていないので、他の部門にとってあまり役に立たないものになっています。


学習指標は常にトラッキングすることが重要です。人事および人材開発の取り組みがビジネス戦略に今後ますます影響を与えることで、進んでいる企業はさらに前進することができます。



これからビジネスにとって重要な指標


貴社ビジネスには独自のニーズと目標があります。それらは考え始めるのに最適です。


おそらく、営業担当者の能力を維持することは大きな優先事項です。エンジニアがアップスキルする時間も短縮化しているのでエンジニアは新しいテクノロジーに追いつくことができます。カスタマーサポートチームに製品アップデート情報に関する知識を維持しているかもしれません。これらのことは現場のマネージャーにとって重要であり、経営層にとっても重要です。これらは業績に影響を与えるものだからです。


新しい学習指標はトランザクションが少なくなります。新しい学習指標は学習に費やしている時間は重視せず、従業員の関与度合いを通して使い方にもっと焦点を合わせます。新しい学習指標はソーシャルラーニングのありようや、コンテンツを検討することになります。新しい学習指標は従業員が持っているスキルと必要とするスキルに対処します。また、新しい学習指標のすべてのデータはラーニング部門、タレント部門、人事部門だけでなく、ステークホルダーが重要視している業績にどのように影響しているかを伝えることができます。


世界で最もイノベーティブな何百もの企業へのDegreed導入を通じて、4つの新しいストーリーが形作られるのを見始めています。彼らはパフォーマンスを上げる、文化、行動、スキルの変化への明確なイメージを描いています。



貴社のエンゲージメントストーリー


これは、従業員が学習に参加していて、キャリア開発および進歩に個人的にコミットしていると感じているかどうかを理解することです。これにより、ビジネス成果を促進するイノベーションと進化の文化を生み出しているかどうかを判断できます。従業員エンゲージメントストーリーは以下に焦点を当てられます。

  • アクティベーション(有効ユーザー)

  • ログイン頻度

  • 月間平均ユーザー(MAU)と再利用率

  • 割り当てられたアイテムの完了率

  • ネットプロモータースコア(NPS)



貴社のソーシャルストーリー


ここでの目標は、組織のあらゆるレベルの従業員が専門知識をどのように共有しているかを理解することです。したがって、学習は学習開発部門の主導だけではありません。クラウドソーシングによる協調的なピアツーピアのアップスキルを通じて、従業員がどのように相互作用して互いに助け合っているかを発見することです。従業員をガイドできる人を見つけ、インフルエンサーや専門家が関与できるように役立ちます。ソーシャルストーリーは次のようになります。

  • トレンドやエマージングスキル

  • コンテンツ、人、エクスペリエンスのシェア

  • ログイン率などを含む振り返り

  • インフルエンサー

  • 分野専門家(SME)

  • フォロワー

  • 投稿

  • 組織内ネットワーク分析(ONA)



貴社のコンテンツストーリー


これは、貴社組織が何を学んでいるかを知ることです。次に、従業員がどのように、どこで、何を学びたいかを知ることができます。コンテンツストーリーとして以下を考慮します。



貴社のスキルストーリー


これにより、貴社組織が現在持つ、そしてまだ必要なケイパビリティがわかります。これらの指標は、「学習プログラムは役に立っていますか?」という質問に答えることができます。貴社のスキルストーリーは次のようになります。

  • ケイパビリティギャップ

  • エマージングスキル

  • スピード感(従業員がどれだけ素早く学習しているか)

  • スキルシフト(個人やチームのスキルプロファイルがどれだけ速く変化しているか)

  • スキルバリュー(需要のあるスキルの価値)

  • スキルコストの回避(社内人材アップスキルによる外部採用の節約)

  • 労働力の準備

  • タレントの把握

  • キャリアモビリティ

  • トレンド



アジャイルし続けるための学習指標を使う


新しい方法で貴社ストーリーを語ることは旅の始まりです。多くのデータが収集されるにつれてストーリーは進化します。30日で得られるものは、60日、90日、1年後に得られるものとは異なります。


同様に重要なのは、収集したデータを使う文化とプロセスを形成することです。これにより、学習への投資の調整、効率、影響を継続的に改善するために方針を変更することができます。


ビジネスのニーズと目標が変化するにつれて、学習指標のストーリーも変化します。新しい方法はリアルタイムで洞察を提供するので、ビジネス上の意思決定をより良く行うことができます。


By Susie Lee, VP Global Business Solutions

January 6, 2021

#テクノロジー

#人材開発の未来