ポストコロナにおけるオンボーディングの役割

オンボーディングとは、人事分野では一般的に、新しく入ってきた人材の受け入れプロセスのことを指しています。その多くは、研修という形で提供されることが多いでしょう。しかし、研修以外にも、受け入れ側の体制や、成果を出すまでのプロセスを設計して実施している企業が増えてきているようです。

そのオンボーディングですが、対象は新入社員や中途採用者だけではありません。社内異動時においても必要なプロセスになります。さらに最近では、リモートワークなど、新しいワークスタイルへのシフトが必要になってきていますが、これに関してもオンボーディングのプロセスが必要といえます。

2020年のATD Virtual Conferenceではオンボーディングをテーマにしたセッションがいくつかありました。その中での着目したポイントは次のような点です。

・オンボーディングには、専門知識へのアクセス、周囲のサポートやフォローアップ、他者とのコネクションが求められ始めている。

・デジタルを前提に再設計したら、研修の時間が大きく減った。

・世代が違うと常識や文脈が違う。そこを考慮しないで、同じ内容(コンテンツ、チャネル)で続けていてよいのか。

ポストコロナの時代には、ビジネスの変化に伴う配置転換や、ジョブ型雇用へのシフトによる社内外からの人材の流動が進むことは誰しもが予想できることと思います。組織においての新しい人材が、いかに早く組織の一員となり成果をあげる状態に持っていくことができるか。オンボーディングは企業の成長にとっても重要なポイントになるのではないでしょうか。



一方、学習においてもポストコロナにおいての変化の波が急激に訪れています。じっくりと学習(研修)を行ってから現場に入る、業務から離れて研修に参加するというスタイルから、業務を遂行しながら学ぶというスタイルへの変化が求められ始めています。

オンボーディングにおいても、研修―サポートという単発のプロセスではなく、学習から実践、フィードバックまで一連の流れの中で行っていくといった仕組みが求められ始めています。


Degreedユーザーの中で、積極的にオンボーディングに取り組んでいる企業があります。それらの企業は、プラン機能を活用しています。プランには、学習コース以外に、必要なスキルやお勧めの学習グループ、メンターとなる人などが掲載されています。そのプランを選択すると、自分の成長をナビゲートしてくれるリソースとつながることができます。

日々の学習の習慣化に加え、お互いに教えあう文化を醸成しながら、組織としても個人としても成果をあげることを目指し、取り組んでいます。


オンボーディングへの対応は、これからの職場の変化に対して柔軟に対応する施策として取り組んでいく価値があるのではないでしょうか。


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