すべての企業には独自の文化があります。部門もそうです。そしてそれは学習スペースにも同じことが言えます。ペプシコでは、グローバルチーム、タレントマネジメントパートナー、従業員の間で共通の知恵をシェアすることを愛しています。成功の重要な尺度として学習完了情報や、学習の標準様式として集合研修（ILT）や、気晴らしの一つとしての能力開発のための出張などについて議論した時期がありました。
今日のスピードの速い世界で、我々ペプシコは立ち止まって考えました。「この「知恵」がもう真実ではない場合は？別の考え方が必要なのか？誰がこれらの神話を打ち破るのか？」
しかしペプシを飲み、立ち止まって考えることこそが学習文化を好転させるために必要なことでした。
新しい約束
ペプシコでは、Degreedを導入した時にこれらの考え方を変えました。学習における神話を再検討し、L＆Dとして従業員へ果たすべき約束を再定義しました。新しい約束は次のようになります。
ペプシコが一般消費者向けに採用していた手法を従業員にも適用する。
仕事の流れの中で学習できるようにする。
今の仕事に役立ち、そして次の仕事の準備を支援する。
将来の仕事に備えられるようにする。
これらのことはフリトレーバラエティパックのように聞こえるかもしれません。しかし実際には、学習を義務にするのではなく、自己主体性をもって活性化させるということを中心とする約束です。従業員は自分たちのためにL&D部門に必要な学習をピックアップさせたり、「買い物リスト」のような学習リストを提供させたりすることを望んでおらず、グローバルアソシエイトが自分自身のスキルを成長させる手段、場所、時期を選択でき、自身のキャリア成長をスタートできることを望んでいました。また同時に、ラーニングエコシステムも進化していました。
新しいキュレーション
新しい「学習へのフロントドア」であるDegreedは、競技場というよりも遊び場のように感じられ、変化と新しい考え方として社内に影響を与えました。
卓越したラーニングセンターであるペプシコ・ユニバーシティ（PEP U）は、社内の最高のコンテンツキュレーターと連携し、Degreedに組み込んで、従業員が必要な時に必要なものを簡単に見つけられるようにする優れたコンテンツエコシステムを形成しています。キュレーターは、Degreedの仕組みを学び、従業員が新しい学習コンテンツを発見するのに役立つ最も効果的な方法についてブレインストーミングを行いました。
次に、これらの可能性とプロセスをさらに多くの従業員とシェアし、すべての従業員が専門家になることを可能にしました。新しいモデルは重要なマイルストーンを達成しました。優れたコンテンツを形成してシェアすることで、役職や場所に関係なく、すべての従業員がリーダーになることができます。しかし、それだけではありません。キュレーションの成功と啓発の失敗をシェアするために、毎月フォーラムとしてまとめました。社内のキュレーターは、従業員を引き付けるために、社内外の多様性を持つコンテンツを取捨選択する力を持っています。
また、従業員が新しい方法を取り入れているので、従来の完了情報を気にする必要はありません。Degreedに自由にアクセスし、答えをすばやく見つけたり、アイデアを模索したりすることができます。それらは1時間以上もあるeラーニングモジュールではありません。
4つの学習神話の崩壊
神話1：ある主題について「真実を告げるバージョン」は1つだけです。1つに絞らないと、従業員が混乱します。
真実：地域や事業単位ごとに異なる視点があってもかまいません。従業員が自分のコンテンツをキュレーションしてシェアできるようにする必要があります。これにより、自律性が強化され、好奇心が刺激され、地域や文化のニュアンスに対応できます。真実を告げる1つに絞ったバージョンは、図書館にある1冊の本のようなものです。素晴らしい重要な読み物かもしれませんが、従業員があらゆる角度からトピックを探求するのに役立つわけではありません。ペプシコでは、コンテンツを整理して役立つものにするために、社内キュレーターにタイトル、タグ情報、明確な説明をつけるようにお願いしています。これらの情報により、従業員はさらに読みたいかを判断できます。
神話2：優れた学習コンテンツの作成だけに集中すれば十分です。コンテンツを作成すれば、従業員は学習します。
真実：いいえ、そうではありません。優れたコンテンツは学習戦略の重要な部分ではありますが、最高の学習行動と習慣を推進させるのは体験のクオリティです。「なぜ必要なのか」という理由からスタートし、複数のチャネルを使い社内で創造的にコミュニケーションを取り、もし可能な場合は社内のマーケティング部門と協業するようにしてください。また、学習が従業員の将来への備え、スキルの構築、キャリアの成長にどのように直接役立つかを示すことも試みています。なぜならこれは価値のある目標だからです。ペプシコには、顧客体験を向上させるイノベーティブな製品マーケティング部門があります。なぜ学習には同じ手法を取らないのでしょうか？
神話3：専門的な学習や能力開発は、インフォーマルな職場学習でのみ提供できます。
真実：COVID-19の中で、私たちはインフォーマルな職場学習を行うことができません。在宅勤務は、私たちがより賢くなり、魅力的な学習文化を生み出す上で私たち全員が役割を果たすべきことを理解するのに役立ちました。Degreed導入後、ボタンをクリックするだけで、お気に入りの書籍、ビデオ、記事、ポッドキャストを他の人とシェアできるようになりました。そして、業務中に出てくる疑問への答えを見つけることができます。たとえば、Lean Six Sigma black beltとは何か？データを使ってより良い意思決定を行う方法は？などです。
従業員の1人があるスキルの専門家の場合、他の人が参照できるコンテンツパスウェイを簡単にキュレーションすることができます。また従業員は、あるトピックに関するグループを作って参加しあい、グループ内でコンテンツをシェアすることで、あるトピックに関するコミュニティを形成することもできます。
神話4：従業員のリスキリングとアップスキリングは、①個人の責任ではない、②優先事項ではない、③不可能である。
真実：拡充してきているリサーチの結果、スキル構築は企業組織を将来にわたって競争力を維持させるための最良の方法であることがわかりました。ペプシコでも、今必要な、そして次に必要になる、さらに新しく出現するスキルを取り扱う「Future Ready Workforce」というスキルプランを立ち上げました。そのスキルは従業員の、職種、役職、レベル、組織に関係なく、必要となることを示しているものです。そのためにDegreedを使い、従業員はスキルの棚卸と測定を行い、能力開発すべき優先スキルを特定し、そのスキル領域に必要のあるコンテンツにアクセスできるようになります。Degreedの人工知能（AI）機械学習コンポーネントは、スキルデータに基づいてデザインされています。これは、各学習者のパーソナライズされたエクスペリエンスの基盤になっています。
新しい文化
ペプシコでは、主要原則に焦点を当てた新しい学習文化を構築しています。それは常に現状に疑問を投げかけることです。ペプシコは従来の古い神話を捨て、新しいラーニングエクスペリエンスを生み出すのを支援してくれる多くのパートナーを招いています。学習についての新しい考え方を持ち、大きな冒険に出発しています。
ブログ著者について
Alison氏は、企業組織のスムーズに変化させるために大企業クライアントと協力して、ヒューマンパフォーマンスコンサルティングとしてキャリアをスタートしました。そこで彼女は、コミュニケーションと学習プログラムが重要である理由と、それらを効果的にする理由を学びました。彼女は、グローバルな消費財メーカー企業で10年間、学習、認知、グローバルマーケティングを経験しました。
この5年間、彼女はペプシコのグローバルラーニングセンター、Pepユニバーシティのディレクターを務めています。彼女のチームは、ペプシコでのグローバルラーニングエクスペリエンスの向上に注力し、アソシエイトがあらゆる形式と配信メカニズムで魅力的なラーニングエクスペリエンスを体験できるようにしています。彼女のチームは、組織の他のメンバーに学習プログラムについてのコンサルティングを提供し、優先度の高いコンテンツをキュレーションして、現在および将来の職務に備えて従業員に準備してもらっています。さらに、彼女のチームはコンテンツエコシステムの明確な視点を維持し、外部パートナーと緊密に協力して、楽しく、魅力的で、インパクトのある学習体験を提供しています。
By Alison Hansen, Director, Pepsi University At PepsiCo
September 24, 2020