人のマネージングは最もやりがいのあるキャリアステップの1つです。メンバーとの会話を増やすことができ、あなたの影響力を高めることができます。結果を出すためにチームメンバーと情報を共有することがマネージャーとして期待されているからです。あなたがマネージャーならば、あなたは会社の戦略と自チームに直接影響を与える重要な決定をする権限について多くの洞察を与えられます。映画「スパイダーマン」の主人公ピーター・パーカーは「大きな力には大きな責任も伴うはず」と共感できるスマートな言葉を言っています。そして、マネージャーの責任の大部分は、強い人材育成戦略を形成することです。
チームの人材育成をサポートするマネージャーのメリットは証明されています。2019年のGartner社の調査によると、マネージャーは従業員のパフォーマンスを最大26％向上させることができ、従業員が高いパフォーマンスを発揮する可能性は3倍以上になります。これらの現実にもかかわらず、DegreedのHow the Workforce Learnsの調査では、マネージャーは人材育成のガイダンスやサポートを十分に提供できていないことが明らかになっています。
逆説的に業績達成のためにマネージャーがチームメンバーの能力開発をしないというのは一般的でもあります。しかし少し掘り下げてみましょう。
スターの喪失
チームのスターメンバーについて少し考えてみてください。彼女はいつも目標を超えており、皆、一貫して彼女の業績を賞賛しています。そして、危機や困難な状況で彼女を頼りにすることができます。では今、彼女が退職することを想像してみてください。彼女のどのくらいの仕事を別な人に割り当てられるのでしょうか？一体誰に？そしてあなた自身はどれくらい今まで以上の仕事をしなければならなくなるのでしょうか？
成長とインターナルモビリティに意図を持っている人たちの間でさえ、マネージャーによる特定の従業員の囲い込みは、残念ながら現実です。もしチームメンバーを失うと、長い採用プロセスに加えて、今まで以上の仕事がマネージャーに必要になります。そういう意味では、チーム内の人材育成は、マネージャーの意欲をそぐように思えるかもしれません。
マネージャーは、多くの業績、もしくは主要業績評価指標（KPI）にも責任を持っています。そして多くの場合、人材育成戦略はそれらに含まれないのが現状です。
限られた時間と変化に追いつく必要性に直面して、マネージャーは従業員を指導したりガイドする際に、KPIを推進するものに対して優先順位を上げがちです。メンバーにとって、それは人材開発の機会から切り離されているように感じるかもしれません。また、あなたがメンバーに『質問にもっと早く答えてほしい』と言うと、『コミュニケーション能力の向上を支援したい』とは違う意味になります。そして、おそらくKPIは非効率に測定され、スキルの成長ではなくなってしまいます。
そしてもちろん、そこには私たち全員が経験する普遍的な制約があります。それは時間です。会社の規範、グローバルチーム、優先順位の変更の現実を考えると、週1時間のマネージャーとの時間は、多くの人にとって贅沢な時間かもしれません。私たちが容易に時間を作ることができないことを考えると、能力開発とキャリアに関しての会話に時間を費やすことは気が遠いことのように思えるかもしれません。
恐れてはなりません。スターたちは明るく輝く
課題に適用できる解決策に光を当てましょう。心配しないでください、人材開発戦略の計画は複雑である必要はありません。
あなたのスーパースターをもう一度イメージしてみてください。彼女はなんと素晴らしいのでしょうか。しかし彼女の左右のチームメンバーをイメージしてみてください。あなたが彼らをスーパースターにすることができたらどうでしょうか？さらに良いことに、すでにスターなメンバーが自分の知識とテクニックを共有してチームの他メンバーのコーチング、リーダーシップ、フィードバックなどのスキルを向上させることができるようになるとどうなるでしょうか？それは非常に強力です。
Degreed Career Mobility機能により、このことは非常にシンプルになります。Degreed Career Mobilityを業務に適用することによって、新しいスキルを学ぶ機会を形成できます。そして、それらの機会での学びが終わると、人々はそれら機会を新しいスキル構築の経験としてカウントすることができます。
これにはどのくらいの時間がかかるのでしょうか？毎週のチェックインで15分を使い、従業員が新しいスキルを身に付けた時にフィードバックしましょう。能力開発戦略時間に30分ほど費やしてミーティングする必要があるものを評価しましょう。
最初に目標を設定する
チームの人材育成戦略にKPIがない場合は、まずKPIを作ります。また、チームメンバーが自分自身を成長させるために、対応するKPIを必ず追加してください。1つの方法は、フレームワークとしてOKR(Objectives & Key Results)を使用することです。概要は次のとおりです。
Objective：自分の成長をガイドするようにメンバーを指導する
Key Results：
スキルとキャリアに関して毎月会話する
Degreed上のフォーカススキルを四半期毎に更新してもらう
Degreed上のフォーカススキルを四半期毎に自己評価をしてもらう
Degreed上のフォーカススキルを四半期毎にスキルレビューしてもらう
（マネージャーが）Degreed上のロールベーススキルを四半期毎にマネージャー評価を更新する
このフレームワークを使うと、プロセスのために長く集中的に行う必要はありません。チームの各メンバーとの毎月のミーティングをスケジュールし、準備と計画を行うために各メンバーに30分を与えてください。何に取り組む必要があり、人材育成戦略の成功を測定する方法を知っている場合は、準備とミーティングの時間がより効率的になります。
Time is Money — スマートに時間を使いましょう
大きな影響を与えるのにそれほど時間はかかりません。例えば、チームメンバーとレポートやコンテンツを共有することは週にわずか5分で行うことができます。毎週この時間を使いチーム内で有用なリソースを共有することに専念することで、戦略を大きく前進させることができます。毎週のリマインダーのために役立ちます。
大規模プロジェクト後に誰がどのように感じたか、何を学んだかを尋ねるのも5分しかかかりません。またプロジェクト後に『最も誇りに思った点は何？』『次は何にチャレンジする？』『どんなスキルを身に付けた？』などの追加の質問があった場合でも数分しかかかりません。
時間をスマートに使い、効率的に計画し、リマインダーし、スーパースターを特定してブラッシュアップすることで、チームのタレント開発を積極的にすることができます。
詳細を知りたい場合は
Degreedがスキルを新しいオポチュニティに結び付けることで従業員をエンゲージするのにどのように支援できるかについてお知りになりたい場合はお問い合わせください。
また、「ポジティブな学習文化を生み出すためにマネージャーができる4つの方法」をダウンロードして、管理職がこれまでにないほど人材を活用できるようになる方法をご確認ください。
By Kristi Broom, VP, Product Operations
August 25, 2021