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アップスキルでよくある失敗例と回避方法

原文「3 Common Upskilling Fails and How to Avoid Them


あなたは従業員のエンゲージメントを高めるミッションを持っているかもしれませんし、貴社の企業文化を魅力的なもので満たそうとしているのかもしれません。また新しいテクノロジーを採用したり、新製品によるイノベーションでビジネス戦略を促進させたり、コロナウイルスがもたらす前例のない人事の課題に対応したりしているかもしれません。

多くの理由からアップスキルへの取り組みを導入することに直面することになるでしょう。経営層やタレントプロフェッショナルと同様に、企業の競争力を維持するために組織の従業員も将来に備えて新しいスキルを育成する必要があることに気付くでしょう。

それは良い第一歩です。深呼吸し、落ち着いたほうがいいかもしれません。何をするにしても、このブログの続きをお読みください。ここでは、時間を節約し、お金とリソースの浪費を防ぎ、深刻な問題を避けるガイダンスを共有します。

まずアップスキルの取り組みがうまくいかないケースについて話しましょう。主な理由は3点あり、回避することができます。



失敗例その1:きちんと把握しない


DegreedのCLOであるKelly Palmerは、新しいガイド「7 Steps for Upskilling Your Workforce従業員をアップスキルする7つのステップ」で、アップスキルへの取り組みは現在における人材開発の最大の課題であると言っています。

『様々な課題に対処するために、企業は継続的に従業員をアップスキルする必要があります。つまり、あらゆる種類の学習に投資し、従業員のスキルギャップを特定して、解消し、従業員の雇用を守ることです』とPalmerは言います。

上記のことを行うには、まず育成したい重要なスキルに対して企業組織の各従業員がどれくらいの能力を持っているかという現時点のレベルをしっかり把握する必要があります。アップスキルプログラムのスタート地点でのスキルベースラインを把握することは、Palmerのフレームワークの初期段階での大きなステップです。

『このステップをスキップしてしまうのはよくある間違いです』とPalmerは言っています。なぜなら正しく把握しないとアップスキルプログラムの進捗が明確にならないからです。

ベースラインが把握できていなければ、組織に存在するスキルギャップを完全に把握または定量化することはできません。また、進行状況を意味ある方法で測定するのに役立つ適切な基準が不足してしまいます。ベースラインを把握することで、会社の従業員、同僚、経営層とスキルアッププログラムの成功を正確に共有するための出発点をより理解することができます。

従業員のスキルや能力のデータを収集する方法はいくつかありますが、アクセスできるツールや会社の規模によって方法は異なります。このステップの詳細については、ガイドをダウンロードください。

失敗例その2:退屈な学習


Palmerは、どうやって「学習をスキルにマッピングする」のかを、次の重要なステップとして説明しています。このステップは貴社のアップスキル戦略に命を吹き込む学習体験を生み出すプロセスです。

『アップスキルの目標を設定した後は、その目標を達成するための最良の方法を具現化する時です』とPalmerは言います。

人材開発部の多くの責任者にとって、このステップは、コンテンツのキュレーション、トレーニングの開発、企業目標の促進、キャリアの成長促進など、学習と能力開発に従業員を引き込む高揚要素すべてを具現化するステップです。

しかし適切なデータと、スキルを習得した従業員が活躍できるオポチュニティ(活躍の場)がなければ、学習活動が横ばいになってしまい、貴社のアップスキルの取り組みが崩壊してしまう原因となる可能性があります。

このラーニングプログラムの落とし穴を回避するには、従業員にオポチュニティ(活躍の場)を従業員毎にパーソナライズして魅力的に提供できるようにすることです。

高度なアップスキル戦略には、実践、フィードバック、振り返りを通じてスキルを伸ばすために役立つ魅力的な学習体験が含まれます。最も成功している企業は、学習を融合させ、よりパーソナライズしており、従業員が離職するかどうかに関係なく、従業員への投資が必要と認識しています。その見返りとして従業員は新しいスキルを学び、社内でのキャリアを成長させ、成長する機会を与える会社に刺激される従業員を得ることができます。


失敗例その3:オポチュニティの提供不足


ベースラインを基準にして、これまで以上のダイナミックな学習体験を作成することができますが、従業員が新しく習得したスキルを現実のプロジェクトや業務に活かすオポチュニティがない場合、多くの従業員は現状の職務に行き詰まり、やる気を失います。また、ある従業員は新しく習得した能力を転職先で活かすことになるかもしれません。いずれにせよ、貴社の目標をさらに進めることにはなりません。

ストレッチアサインメントやキャリアアップに役立つ社内プロジェクトと習得したスキルをマッチングさせることで、従業員に真のオポチュニティ(活躍の場)を提供することが重要です。

『従業員を新しいプロジェクト、ストレッチアサインメント、業務に結びつけ、インターナルモビリティ(人材再配置)を高めるダイナミックなキャリアマーケットプレイスを醸成することが重要です。データサイエンスのスキルを学んでいる従業員が、データサイエンスを必要不可欠なスキルとして、ある社内プロジェクトが公募されているのを見たとしましょう。従業員は問い合わせ、応募し、自分の新しいスキルを活かしてさらに成長することができます。同時にマネージャーやチームリーダーは社内のやる気のある候補者を得ることができます』とPalmerは述べています。

勝利のために:献身、情熱、勢い

ここでの重要なポイントは、貴社のアップスキルプログラムは、あらゆる段階で注意を払うことが必要ということです。

貴社のアップスキルの取り組みを並外れたものにするのに役立つ詳細をご確認ください。まず、貴社従業員の能力を徹底的に評価して、スキルベースラインのメリットを最大限に活用できるようにします。

そして学習意欲を伝播させる情熱と熱意を備えたブレンディッドラーニングの方法論を受け入れます。

そして、そこで止まらないでください。貴社従業員が新しいスキルを身につけたら、そのポジティブな勢いに乗って、従業員が学んだことを活かすオポチュニティを従業員に与えてください。貴社組織は従業員のハードワークと献身できっと報われるでしょう。

『私たちは遠い未来や差し迫る問題を完全に予測することはできません。次の10年間に必要となる全スキルを特定し、育成するには予測期間が長すぎるため、考え抜かれたアップスキル戦略で大きなビジネスニーズや現在の業界の課題に正面から対応することで、次の1〜3年の準備を進めることができます。とはいえアップスキル戦略は過度に複雑である必要はありません。一歩一歩進むだけです』とPalmerは言います。



一歩一歩進む


アップスキルガイドでは、次の7つの各ステップを実行する方法を紹介しています。

  1. 未来のスキルを特定します。今後1〜3年間で従業員が必要とする重要な能力です。

  2. スキルを測定します。アップスキルの目標を設定できるようにし、有意義な方法で進捗状況を確認できるベースラインを見つけましょう。

  3. アップスキルの目標を設定します。そして組織内のスキルのギャップを解消しましょう。

  4. 学習をスキルにマッピングします。オンライン、チームベース、ピアツーピア、業務中の学びを組み合わせて、貴社組織に最適な学習方法を見つけ出しましょう。

  5. スキルの進捗状況を測定します。継続的に進捗状況をトラッキングするための効果的なダッシュボードを作成しましょう。

  6. スキルをオポチュニティにつなげます。ダイナミックなキャリアマーケットプレイスを通じて、従業員を新しいプロジェクト、ストレッチアサインメント、業務に結び付けましょう。

  7. 成功結果を伝えます。貴社ビジネス戦略の優先事項に特に関連する、経営層にとって重要なポジティブな結果を伝えましょう。

さらに、Degreed社がこの同じフレームワークを使ってDegreedの従業員にアップスキル戦略を実際に取り入れた過程なども紹介しています。

私たちは貴社のアップスキルを支援するためにあります。アップスキルについてより詳しく説明が必要な場合は、Degreedにお問い合わせください。

By Tom Schultz, Senior Copywriter

July 21, 2020

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