もし貴社組織が、現在進行中の「Great Resignation（大退職時代）」の苦しみを感じているとしたら、それはあなただけではありません。マイクロソフトの最近の調査によると、全世界の従業員の41％が今後1年以内に現在の企業を辞めることを検討しているようです。
なぜでしょうか？一般的に、その理由は1つか2つです。1つ目は上司が良くないこと。2つ目は自身のキャリアのための専門的な能力開発の機会の不足を挙げています。
メンバーが求める能力開発を行い、企業組織に真のビジネス価値を生み出すには、パフォーマンスイネーブルメント戦略を採用することが理にかなっています。これは、従業員が成功するために必要なリソースを提供するための計画です。
従業員が学んだことを、継続的かつリアルタイムに社内で体験できる学習機会につなげ、新しいタイプの仕事を探求させることで、パフォーマンスを向上させることができます。
Degreed CLO Kelly Palmer は、パフォーマンス向上戦略を本当に成功させるためには、マネージャー職が極めて重要な役割を果たす必要があると述べています。『マネージャーは、この戦略を成功させるかどうかを決定する役割を担っているのです。』
パートナーシップによる文化
経験学習の機会は、多くの場合、マネージャーから生まれます。従業員が成長を求めれば、マネージャーはストレッチプロジェクト、ギグワーク、メンターシップなどを通じて手段を提供します。
そして、そのような経験学習の機会が定義されたら、『従業員がキャリアアップできるように支援するのがマネージャーの役割です。』とPalmerは言います。
最終的なゴールは、貴社内で、スキル、テクノロジー、導入戦略を統合した、豊かでポジティブな学習文化を創造することです。マネージャーは、業績向上を支援するポジティブな学習文化を構築する際に、結果を出すための変化をもたらすことができる唯一の立場にあります。実際、ポジティブな学習文化では、マネージャーが自分の成長をサポートしてくれたと答える人が92%も多いことが分かっています。
つながりを大切にする
仕事をこなす能力だけで評価されるマネージャーは、タレント人材を埋没させてしまいます。そして、タレント人材、特に成長を望む優秀なタレント人材を埋没させることは、経験学習を提供してくれる機会を与えてくれる他の企業組織に人材を奪われるのが必然だとPalmerは言います。『私は、このような事態を何度も見てきました。』
人材を失うことはコストがかかります。社内から採用、経験学習、アップスキリングに比べ、社外からの候補者採用は、より多くの費用を必要とし、時間がかかり、リスクも大きいことを示す研究結果が増えてきています。
しかし、マネージャーが彼ら自身のリーダーシップのスキルを評価されれば、他のチームとのタレント人材共有に柔軟に対応できる可能性が高まります。また、他のチームリーダーによるメンバーのメンタリングも、より積極的に受け入れられるようになります。私たちDegreedの調査によると、マネージャーのサポートがあるポジティブな学習文化では、メンターやコーチと一緒にスキルを向上させることができた経験がある人が113%も多いことが分かっています。
2019年のGartner社の調査によると、『従業員の育成に最も成功している企業組織は、同時に従業員を適切なタイミングで適切な人材やリソースにつなげるマネージャーを育成している」といいます。こうしたマネージャーは、従業員のパフォーマンスを最大26％向上させ、メンバーがハイパフォーマーになる可能性を3倍以上高めています。
同調査では、70％以上の人事担当役員が、マネージャーはもっとコーチングに関わるべきだと回答しています。
企業によっては、キャリアに関する会話や、部門をまたがるプロジェクトへの人員配置、社内昇進の数などをトラッキングしているところもあります。マネージャーがこれらの指標で社内で評価されると、『マネージャーが、社内の人材にとって素晴らしいリーダーであることが認識され、そのようなマネージャになりたいと思うようになる。』とPalmerは述べています。
マネージャーのための3つのポイント
1. 従業員との関係をパートナーシップにする。
『従業員と定期的にキャリアの話をしましょう』とPalmerは言います。そして、その会話はパフォーマンスレビューとは異なる動きと目的を持つため、別々に行うべきだということです。パフォーマンス・エネーブルメントは、パフォーマンスレビューと同じではありません。成功への道筋をつけるためのものです。
直属のメンバーと週に1回チェックインする時間をカレンダーに確保しましょう。その前に、メンバーと協力して達成したい主な成果や目標を明確にしましょう。目標、機会、期待について話し合うことは、信頼と連携を築き、あなたがメンバーの成功のために献身しているという実感をメンバーに与えることにつながります。
このようなキャリアに関する会話は、時間をかけなくても、効率的に計画すれば大きな効果を発揮します。大きなプロジェクトの後、メンバーに確認したり、プロジェクトで学んだことを尋ねたりするのは、わずか5分ほどで済みます。リマインダーを設定し、1週間に5分間程度、その努力を認識するために時間を割くようにするとよいでしょう。時間を賢く使い、効率的に計画を立て、リマインダーを設定することで、あなたはメンバーのキャリア形成に積極的に関わることができるのです。
2. メンバーに新しいチャレンジをさせるにはどうしたらよいかを常に考える。
それは、特別なプロジェクトや短期的な機会でもかまいません。チームの誰かが、トレーニングやメンターを受けたいと考えているかもしれません。あるいは、その人が他の誰かをトレーニングする機会を求めているかもしれません。経験学習と能力開発は、単に新しいフルタイムの職務に就くことだけを意味するのではありません。
従業員が何を学んでいるかと、どのような経験学習の機会を得ているかとの関係を考えることが重要です。従業員が新しいスキルを学ぶためにDegreedを使用して新しいスキルを学んでいる場合、オポチュニティマーケットで表示される機会は、その学習内容に沿ったものです。これは、機会がパーソナライズされ、関連性があり、スキルの成長に合わせて変化していくことを意味します。
3. 学習と異動に報いる企業文化の創造に貢献する
そして、もしあなたがマネージャーなら、『あなたがしたいと思うものをモデリングしてください。』とPalmerは言います。『もし、あなたが学ぶ時間を作らなければ、メンバーはそれに気づき、あなたの励ましを本気で受け止めなくなるでしょう。いくつかの小さなステップで、マネージャーは学習行動の模範を示すことができます。チームミーティングで、自分自身のスキル構築の努力について話しましょう。あなたの学習の進捗状況を記録し、Degreed のようなネットワーク型学習プラットフォームでコンテンツをメンバーに共有し、富を広めることができます。』
すべてを実行に移す
このようなパフォーマンス向上のためにどれくらいの時間がかかるか心配になるかもしれません。仕事量やグローバルチーム、優先順位の変化にもよりますが、1週間にそれほど多くの時間を割くことはできません。しかし、心配はご無用です。そこで、計画と準備が必要なのです。
週に1度、15分程度のチェックインを行い、従業員が新しいスキルを身につけたらフィードバックを行います。準備としては、会議に何を持ち込んでほしいかを評価するために、最大30分のプランニングに時間をかけます。最も有効な方法は、従業員と一緒に学習・能力開発計画を作成することです。メンバーに関連するトピック、スキル、役割をリストアップすることで、彼らは自己能力開発に必要なものを明確にすることができます。そして、これらの学習計画を見直し、修正することで、定期的なキャリアチェックインの基礎とすることができます。
このような会話をする際に、参照できるものがあれば特に便利です。このような会話には、何か参照できるものがあると便利です。そこで、ワークシート「Manager Conversation Worksheet」を作成しました。ダウンロードして、パフォーマンス向上のためのすべての会話にご活用ください。
さらに詳しく
新しいガイド「ポジティブな学習文化を生み出すためにマネージャーができる4つの方法」をご覧いただき、ポジティブな学習文化を築くためにマネージャーができることをご覧ください。
また、「Manager Conversation Worksheet」をダウンロードして、マネージャーがメンバーとより生産的なキャリアの会話をするのにお役立てください。
By Tom Schultz, Content Writer
March 10, 2022