ペルノ・リカール社が、スキル開発をビジネス戦略へと転換した経緯

DISCE
17 分前
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原文「How Pernod Ricard Turned Skill Development Into a Business Strategy」

長年にわたり、人材育成は、トップレベルの事業戦略とは切り離された、裏方の存在でした。しかし、AIの台頭に伴い、ビジネスのルールは一変しました。

多くの企業は、これまで（そして現在も）人材育成を支援部門として扱ってきました。人事部門が担当し、従業員は必要に応じて参加し、その成果は修了率で測られるようなものです。

しかし、今日の世界において、変革のペースに追いつくための能力構築は、もはや任意の選択肢ではありません。

このニーズに対応するため、ペルノ・リカール社は従来のやり方とは異なるアプローチを取ることを決断しました。同社は学習をビジネス変革の原動力とし、その過程でスキルデータを最も価値ある戦略的資産の一つへと変貌させました。

Degreed LENS 2026イベントでは、HRテック部門責任者のLouis Bosche氏と、Learning and Engagement Solutions担当プロダクトオーナーのAnna Gosteva氏が、ペルノ・リカール社がどのように「スキルファースト」のエコシステムを構築し、それが現在、人材採用や社内異動から、人員計画や事業戦略に至るまで、L&D（学習・開発）部門をはるかに超えた意思決定に影響を与えているかについて語りました。

人材変革の緊急性

150の酒ブランド（ジェームソン、シーバス、バランタイン、アブソルートなど）を擁するグローバル市場を展開するペルノ・リカール社は、現実的かつ加速するプレッシャーに直面していました。主要市場における消費者の嗜好は急速に変化しており、マーケティング、営業、製品開発の各チームには、根本的に新しい働き方が求められていました。インフレや規制の変更により、世界中の事業運営が再構築されつつありました。サプライチェーンのレジリエンスは戦略的な優先事項となっていました。また、グローバル企業を運営するための経済的要件として、全社的なコスト効率の向上が求められていました。

これまで以上に、ペルノ・リカール社の競争力は、適切な能力を適切な場所で適切なタイミングで発揮できるかどうかに直接左右されるようになっていました。

『私たちのビジネスは変化しており、その変化は絶え間なく続いています。従業員に迅速に変化をもたらす必要があります。彼らが現在どの段階にあり、どのような成熟度を持っているかを理解し、未来へと導いていかなければなりません。』とBosche氏は述べました。

ペルノ・リカール社で感じられたこの切迫感は、今日のほぼすべての企業組織の状況と重なります。調査によると、労働力のスキルの44％が2027年までに変化すると予想されており、組織はこの現実に備えるための時間がなくなっています。

また、変革を行うには、社内に説得力のある理由もありました。調査によると、ペルノ・リカール社の従業員の95％が、自身の専門能力開発に投資してくれる会社であれば、より長く勤めたいと回答しており、学習への投資と人材定着の成果との間に直接的な関連性が示されました。学習は従業員にとっても極めて重要なものでした。

同時に、従来の学習システムは早急な更新が求められていました。重複するプラットフォームや冗長なツールが多く存在し、過剰なコストを招いていました。エコシステムは極めて断片化しており、もはやエコシステムと呼ぶことさえ困難な状態でした。

問題は「行動すべきかどうか」ではなく、「どのように行動するか」でした。

「スキル」がペルノ・リカール社の共通言語に

ペルノ・リカール社は、新たな学習プログラムを立ち上げるのではなく、スキルの基盤を構築しました。チームは、約900の職務役割にわたるスキルカタログを展開し、各プロファイルにつき約20のスキルをマッピングするとともに、それらをグローバルHRISであるWorkdayと直接統合しました。

目標は明確でした。「スキル」を、個人の成長とビジネス成果を結びつける共通言語とすることです。

その実現に向け、コンテンツ管理とツールを最適化しつつ、システム横断でスキルデータを統合する技術アーキテクチャを構築しました。

従業員は、自身のスキルを登録し、キャリアの機会を見出し、スキルベースのメンタリングプログラムに参加し、社内の「ギグ」（短期アサインメント）に応募できるようになりました。これにより、従業員は新たな能力を身につけながら、ビジネスのさまざまな分野に貢献できるようになりました。導入以来、従業員の70％以上がWorkday上で15以上のスキルを登録しており、これには従来はリーチしにくかった現場の従業員も含まれています。

また、同社はその後のすべてを形作る重要な決定を早期に行いました。それは、スキルデータは人材開発や機会創出には活用するが、業績評価や報酬決定には決して使用しないという方針です。

この選択が信頼を築き、その信頼が大規模な導入を後押ししました。

https://youtu.be/d9WX3spSUXA

スキルとシステムを企業戦略に整合させる

ペルノ・リカール社がDegreedを活用したラーニングハブを立ち上げた際、単に技術的な問題を解決しただけではありませんでした。学習への投資と企業戦略との間に、直接的な整合性を生み出したのです。

その整合性を最も具体的に表しているのは何でしょうか？それは、職務や役職に関係なく、すべての従業員にとって不可欠であると会社が特定した、組織が優先する5つの横断的なリーダーシップスキルです。これらは、ありきたりな専門能力開発のテーマではありません。これらは、ペルノ・リカール社がビジネス戦略を実行するために、全社的にどのような能力を構築すべきかを正確に反映したものです。

ビジネスセンス
生成AI
生涯学習
チェンジマネジメント
インクルーシブな取り組み

『スキル向上の取り組みを、ビジネスの成長を後押しする原動力として活用できます。私たちは、スキル向上の取り組みを通じて、どのようにビジネス変革を推進し、ビジネス目標を達成できるかを考え始めました。』とGosteva氏は述べました。

新たに統合されたエコシステムが、この考えを後押ししました。複数のローカルプラットフォームを廃止し、Degreedに置き換えることで、ペルノ・リカール社は60万ユーロのコスト削減を実現しました。現在、Degreedはワンストップショップとして機能しており、従業員は自身のスキルプロファイルやキャリアパスに直結した能力開発にアクセスできるようになっています。

これにより、学習体験が大幅に向上し、シームレスなデータエコシステムも構築されました。スキル評価データはDegreedとWorkdayの間で双方向に連携されるため、従業員が習熟度を示すと、そのデータはリアルタイムで更新され、組織全体の人材に関する意思決定に活用できるようになります。

また、同社は全従業員に対し、週1時間の学習を義務付けました。これは業界のベンチマークの2倍に相当し、経営陣の支持を得て、企業のガバナンスや働き方に組み込まれています。

戦略的ビジネス資産としてのスキルデータ

ペルノ・リカール社が達成した最も重要な変化は、学習への関与の向上ではなく、スキルデータの導入と活用にあったと言えるでしょう。

『当社のCIO、CHRO、そしてすべての事業責任者から、「従業員のスキルデータにはいつアクセスできるようになるのか？」という質問が寄せられています。』とBosche氏は述べました。『誰が、どこで、どのようなスキルを持ち、その習熟度はどの程度で、どのようなギャップがあるのかを知ることができるのか？彼らはこうした情報が状況を理解する上で非常に興味深い洞察になると知っているからです。』

これは、企業における学習投資の価値を真に実証する成果です。

スキルインテリジェンスがL&D（学習・開発）から抜け出し、ビジネスリーダーの手元に届くようになると、それは人材計画、社内採用、組織設計のためのツールとなります。

ペルノ・リカール社では、スキル習熟度データを活用して地域レベルでの能力ギャップを特定し、スキルヒートマップを通じて学習投資をより的確に絞り込み、AIを活用したスキルマッチングで採用活動を支援しています。これにより、社内の人材を育成して充てることができる役職について、外部採用への依存度を低減しています。

また、このラーニングハブは、L&Dリーダーたちに、これまで欠けていたもの ―― どこに投資すべきかというデータに基づいた視点 ―― を提供しています。スキル供給と習熟度のデータは、現在、学習コンテンツの購入決定、アップスキリングプログラムの設計、および部門別アカデミーの開発に活用されています。

『スキルは単なる人事の課題ではありません。これはビジネス上の課題なのです。』とBosche氏は述べました。